Kodeks pracy określa odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wywołane nieumyślnie w majątku pracodawcy. Zasady odpowiedzialności materialnej zostały uregulowane w Kodeksie pracy w sposób wyczerpujący.
Należy jednak mieć na uwadze, że nie wyklucza to możliwości odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego, nie wyłączając przepisów o czynach niedozwolonych – jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Odpowiedzialność materialna za szkody wyrządzone pracodawcy na podstawie Kodeksu pracy jest korzystniejsza dla pracowników od ogólnych zasad prawa cywilnego.
Ma ona zastosowanie wyłącznie, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających ze stosunku pracy, w szczególności w czasie wykonywania pracy przez pracownika.
Przepisy Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy mają charakter przepisów bezwzględnie obowiązujących, co oznacza, że strony nie mogą w żaden sposób zmieniać ich treści lub ustalać własną treść odpowiedzialności pracownika za wywołane szkody w ramach tzw. swobody umów.
Przesłanki odpowiedzialności pracownika
Pracownik będzie odpowiedzialny za wywołaną szkodę, jeżeli spełni łącznie określone przesłanki wskazane w V rozdziale Kodeksu pracy:
- nie wykona lub nienależycie wykona swoje obowiązki pracownicze;
- można mu przypisać winę;
- wyrządzi szkodę pracodawcy;
- zachodzi związek przyczynowy między zawinionym zachowaniem pracownika za szkodą pracodawcy.
Ważne!
Na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania przesłanek odpowiedzialności materialnej. Pracodawca powinien zatem udowodnić pracownikowi niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, winę, powstanie szkody oraz normalny związek przyczynowy pomiędzy niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych a powstałą szkodą.
Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają wymagania, aby wymienione w nim okoliczności były udowodnione za pomocą dokumentów. Mogą być one wykazane za pomocą wszelkich środków dowodowych, których wiarygodność i moc dowodową sąd ocenia według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważania zebranego materiału (wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2009 r., III PK 15/09).
Niewykonane bądź nienależycie wykonane obowiązki pracownicze
Przepisy nie wskazują definicji naruszenia obowiązków czy nienależytego ich wykonania. Może to nastąpić na skutek podjęcia nieodpowiednich działań, jak i niepodjęcia odpowiednich, czyli dopuszczenia się zaniechania.
Skoro podstawową przesłanką materialnej odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracowniczego, to w pierwszej kolejności należy ustalić, jakie obowiązki ciążą na pracowniku i czy obowiązki te wykonał prawidłowo.
Zakres obowiązków pracownika regulują takie dokumenty jak:
- umowa o pracę;
- regulamin pracy;
- porozumienia zbiorowe;
- układy zbiorowe pracy;
- statuty;
- polecenia pracodawcy.
Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy nie wykonując obowiązków pracowniczych, to zastosowanie będą miały bardziej korzystne dla pracodawcy przepisy kodeksu cywilnego.
Przykład:
Samowolne użycie samochodu pracodawcy przez pracownika-kierowcę dla własnych celów np. odbioru dzieci z przedszkola nie jest wykonywaniem obowiązków pracowniczych i wykracza poza treść wiążącego strony stosunku pracy.
Wina pracownika
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika ustawodawca oparł na zasadzie winy, uzależniając ją od jej rodzaju i stopnia. Sam Kodeks pracy nie określa pojęcia winy, niemniej pojęcie winy jest zbliżone do rozumienia tego pojęcia w prawie karnym.
Wina nieumyślna
– występuje wtedy, gdy pracownik ma możliwość przewidywania, że jego zachowanie wyrządzi szkodę, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że szkoda nie nastąpi, bądź wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w okolicznościach sprawy mógł i powinien przewidzieć jej powstanie.
Przykład:
Pracownik zaparkował służbowy samochód na parkingu pracodawcy w celu oczekiwania na kolejną dostawę towaru. Pracownik zapomniał zaciągnąć hamulec ręczny, wobec czego samochód uderzył w inny samochód będący własnością innego pracownika. Pracownik co prawda nie chciał nikomu wyrządzić szkody, ale mógł i powinien przewidzieć, że niezaciągnięcie hamulca ręcznego spowodować może wypadek.
Wina umyślna
– istnieje wówczas, gdy sprawca chce wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i celowo do tego zmierza (zamiar bezpośredni) lub gdy mając świadomość szkodliwych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody (zamiar ewentualny). Umyślne wyrządzenie szkody ma zatem miejsce wtedy, gdy pracownik objął następstwa swego działania zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.
Przykład:
Pracownik pokłócił się ze swoim szefem o wysokość wynagrodzenia i nałożoną na niego karę pieniężną za liczne spóźnienia do pracy. Postanowił, że zemści się na swoim pracodawcy i przetnie kable dostarczające wodę do schładzania maszyn. Maszyna po 30 minutach pracy przegrzała się i wyłączyła, a woda zalała pomieszczenie gospodarcze.
Po kontroli i weryfikacji monitoringu okazało się, że pracownik, który dzień wcześniej pokłócił się ze swoim szefem przeciął te kable. Pracownik ten chciał wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy i bezpośrednio to zrobił przecinając kable dostarczające wodę. Wiedział on dobrze, że jego czyn spowoduje zniszczenie maszyny.
Szkoda pracodawcy
Szkoda w rozumieniu Kodeksu pracy to inaczej uszczerbek majątkowy, poniesiony przez pracodawcę w jego mieniu. Obejmuje faktyczne zmniejszenie majątku poszkodowanego pracodawcy, czyli stanowi różnicę pomiędzy obecnym stanem majątku pracodawcy, a potencjalną wartością, jaką mógłby posiadać gdyby nie doszło do jego uszczuplenia z winy pracownika.
Strata rzeczywista zniszczenia surowca przy produkcji oznacza wartość tego surowca, gdyby surowiec nie uległ zniszczeniu. Wyliczenia tej wartości dokonuje się według cen zakupu (z reguły hurtowych), z uwzględnieniem kosztów towarzyszących, np. kosztów transportu.
Pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, ta zaś nie obejmuje spodziewanych korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
W odróżnieniu bowiem od odszkodowania cywilnego, które obejmuje stratę i utracony zysk osiągalny w razie niewyrządzenia szkody (art. 361 § 2 KC), pracownicze odszkodowanie w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody nie przekracza wartości tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony z nieumyślnej winy pracownika (wyr. SN z 11.4.1975 r., I PR 291/74, OSNCP 1976, Nr 1, poz. 15).
Związek przyczynowo skutkowy między zawinionym zachowaniem a szkodą
Odpowiedzialność pracownika dotyczy wyłącznie normalnych następstw wynikłych wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
Normalne następstwa to takie, które przezorny i rozsądny pracownik mógłby przewidzieć jako skutek swego działania lub bezczynności. Normalny związek przyczynowy nie zachodzi bowiem, gdy człowiek przezorny i rozsądny nie może sobie zdać z tego sprawy.
Jako przyczynę szkody uwzględnia się tylko takie zdarzenie, które w normalnym, zwykłym, typowym następstwie – zgodnie z doświadczeniem – doprowadza do powstania lub zwiększenia szkody.
Ocena, czy następstwo jest normalne, musi uwzględniać całokształt okoliczności sprawy oraz wynikać z zasad doświadczenia życiowego i zasad nauki
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest w księgarni i do jego obowiązków należy sprzedaż książek, wykładanie towaru, rozliczanie dobowego raportu, a także zamykanie lokalu po zakończeniu pracy. Pracownik ten nie dopełnił swojego obowiązku i nie zamknął drzwi frontowych na klucz, a także pozostawił otwartą kasę z gotówką, co doprowadziło do włamania i kradzieży mienia o wartości 5000 zł.
Nie doszłoby do kradzieży, gdyby pracownik dopełnił swoich obowiązków i zamknąłby lokal na klucz. Odpowiedzialność za utracone mienie ponosi w tej sytuacji pracownik.
Granice odpowiedzialności pracownika – wina nieumyślna
Jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę nieumyślną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, to ponosiłby pracowniczą odpowiedzialność odszkodowawczą tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy, która nie obejmuje korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
W odróżnieniu od odszkodowania cywilnego, które obejmuje stratę i utracony zysk osiągalny w razie niewyrządzenia szkody, pracownicze odszkodowanie w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody nie przekracza wartości tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony na skutek nieumyślności pracownika
Odszkodowanie przy winie nieumyślnej ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Przykład:
Pracownikowi w ramach jego obowiązków został udostępniony służbowy laptop o wartości 12 tysięcy złotych. Pracownik dokonuje transakcji handlowych w imieniu i na rzecz pracodawcy. Pracownik nieumyślnie wylał na laptop kawę, czym spowodował jego zupełne zniszczenie. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 3 tysiące złotych brutto miesięcznie.
W tej sytuacji będzie on zobowiązany do zwrotu kwoty nie wyższej niż 9 tysięcy złotych. Kwotę tę strony mogą za porozumieniem rozłożyć na raty. Pracodawca nie będzie mógł natomiast żądać korzyści jakie mógł uzyskać, gdyby pracownik wykonywał swoje obowiązki.
Spowodowanie szkody umyślnie wyłącza wszelkie ograniczenia co oznacza, że naprawienie szkody należne jest w pełnej wysokości, która obejmuje stratę rzeczywistą i utraconą korzyść, której pracodawca mógł się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.
Przykład:
Pracownik, który w sposób umyślny uszkodził maszynę, z której działania pracodawca miał zyski, ponosi odpowiedzialność do kosztów jej naprawy (bez żadnego limitu) oraz strat pracodawcy wynikłych z tego, że maszyna przez pewien czas nie funkcjonowała, co pozbawiło pracodawcę korzyści z jej pracy.
Obniżenie odszkodowania należnego od pracownika
Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość obniżenia wysokości odszkodowania należnego od pracownika w przypadku zawarcia ugody między stronami stosunku pracy.
Ugoda jest umową, na podstawie której strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego oraz by uchylić spór istniejący lub mogący powstać.
Ugoda dotyczy szkód wyrządzonych przez pracownika umyślnie i nieumyślnie. Wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
Wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy
W razie niewykonania ugody przez pracownika pracodawca może wystąpić do sądu pracy o nadanie jej klauzuli wykonalności, a w ten sposób umożliwi sobie prowadzenie egzekucji przez komornika.
Sąd pracy może jednak odmówić nadania klauzuli wykonalności ugodzie jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Przykład:
Sąd może nie nadać klauzuli wykonalności ugodzie jeżeli ustali, że pracownik-cudzoziemiec podpisał ugodę w języku, który nie jest dla niego zrozumiały, a pracodawca zapewniał cudzoziemca, że dokument to tylko aneks do umowy o pracę. Wprowadzenie w błąd pracownika może naruszać zasady współżycia społecznego, co w konsekwencji może doprowadzić do odmowy nadania klauzuli wykonalności ugodzie.
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Pracownik nie może ponosić ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy, jak również podejmiemy się reprezentacji na każdym etapie sprawy, a także przygotują odpowiednie dokumenty.
Przygotowali:
Kamil Dolniak
młodszy prawnik
Piotr Sawicki
adwokat
***
Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie
Ustawodawca, mając na uwadzę sytuację epidemiczną w Rzeczypospolitej Polskiej, wprowadził do systemu prawnego instytucję pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa”):
pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez oznaczony czas, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
W związku z tym, iż regulacja pracy zdalnej w Ustawie nie jest wystarczająca, to Rada Ministrów złożyła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy… [Czytaj dalej…]
***
Czytaj również koniecznie:
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }