Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka10 czerwca 2021Komentarze (0)

Zatrudnianie cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz dokonywanie rozliczeń podatkowych pracowników z zagranicy nie należą do rzeczy prostych.

Obcokrajowcy, którzy pracują na terenie RP, również podlegają polskiemu prawu podatkowemu. Może wiązać się to z dodatkowymi obowiązkami nałożonymi na płatników (pracodawców).

Obowiązki te są zróżnicowane oraz mogą zależeć od formy zatrudnienia (rodzaju umowy) czy okresu pracy na terenie Polski.

Rezydent podatkowy

Sposób rozliczania z polskim urzędem skarbowym zależy od tego czy obcokrajowiec posiada status rezydenta podatkowego, czy nierezydenta podatkowego.

Za polskiego rezydenta podatkowego uznaje się osobę, która:

  1. posiada w Polsce centrum swoich interesów osobistych, czy gospodarczych lub,
  2. przebywa na terenie RP ponad 183 dni w ciągu roku podatkowego (kalendarzowego).

Cudzoziemiec, który spełnia jedną z powyższych przesłanek, podlega w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co oznacza, że wszystkie jego dochody podlegają opodatkowaniu w Polsce – bez względu na miejsce położenia ich źródeł.

Jeżeli cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym, to na płatnikach (pracodawcach/zleceniodawcach) zaliczek na podatek dochodowy nie ciążą żadne dodatkowe obowiązki.

Nierezydent podatkowy

Nierezydentem podatkowym jest osoba, która nie posiada w Polsce miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Taki cudzoziemiec ma ograniczony obowiązek podatkowy. Opodatkowane są tylko przychody osiągnięte na terytorium Polski – nie ma w tym przypadku znaczenia miejsce wypłaty wynagrodzenia. Oznacza to, że opodatkowaniu będą podlegały dochody osiągnięte na terenie Polski, tylko z tytułów:

  1. pracy wykonywanej na terytorium Polski na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
  2. działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski,
  3. działalności gospodarczej prowadzonej na terytorium RP,
  4. najmu nieruchomości, która znajduje się na terenie Polski.
Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Źródło: https://podatki.gazetaprawna.pl/

Czym jest certyfikat rezydencji podatkowej?

Certyfikat rezydencji podatkowej to zaświadczenie o miejscu zamieszkania podatnika (w przypadku osób fizycznych) lub jego siedzibie (w przypadku osób prawnych) wydany przez właściwy organ administracji podatkowej.

Potwierdza on, że dana osoba lub firma podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w danym kraju (ma w nim tzw. rezydencję podatkową).

Na wniosek podatnika będącego osobą fizyczną urząd skarbowy (właściwy ze względu na miejsce jego zamieszkania), w terminie do 7 dni wydaje certyfikat rezydencji podatkowej, co stanowi potwierdzenie, iż dany cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym.

Przed zatrudnieniem obcokrajowca płatnik podatku powinien uzyskać od niego oświadczenie dotyczące kraju rezydencji podatkowej zagranicznego pracownika/zleceniobiorcy. Gromadzenie informacji o rezydencji podatkowej służy przeciwdziałaniu unikaniu opodatkowania.

Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania

Warto podkreślić, iż sposób rozliczenia się z urzędem skarbowym cudzoziemca-nierezydenta podatkowego zależy od tego, czy Polska podpisała z państwem pochodzenia cudzoziemca umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Taka umowa została zawarta przykładowo między Polską a Ukrainą, dzięki czemu obywatel Ukrainy, który posiada rezydencję podatkową państwa pochodzenia i osiągnął dochód w Polsce, może rozliczyć się z tylko z ukraińskim odpowiednikiem urzędu skarbowego.

Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Ukraina nie jest jedynym krajem, z którym Polska zawarła podobną umowę bilateralną. Podwójnego opodatkowania mogą uniknąć rezydenci m. in. takich krajów jak: Białoruś, Litwa, Niemcy, Rosja, Serbia czy Wietnam. Pełna lista zawartych przez Polskę umów o unikaniu podwójnego opodatkowania znajduje się na stronie dostępnej tutaj.

Jeżeli cudzoziemiec-nierezydent osiągnął dochody w Polsce z tytułu pracy, która była wykonywana na podstawie umowy o pracę, płatnik podatku zobowiązany jest do obliczenia zaliczek na zasadach ogólnych oraz do wystawienia deklaracji PIT-11 za poprzedni rok podatkowy.

Jeżeli została podpisana umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania, obcokrajowiec może rozliczyć się w państwie pochodzenia, bez konieczności uzyskiwania dodatkowych dokumentów.

Czym jest IFT-1/IFT-1R ?

W przypadku osiągnięcia przez nierezydenta podatkowego dochodu w Polsce z tytułu umowy zlecenia czy umowy o dzieło, podlega on zryczałtowanemu podatkowi od osób fizycznych w wysokości 20%.

Płatnikiem podatku jest pracodawca, który ma obowiązek przygotować deklarację IFT-1R za poprzedni rok podatkowy i przekazać ją podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu właściwemu do spraw cudzoziemców.

W ciągu roku podatkowego nierezydent może wnioskować o wydanie przez płatnika informacji podatkowej – IFT-1.

Płatnik podatku powinien uzyskać od podatnika certyfikat rezydencji podatkowej z kraju pochodzenia, aby ustalić czy została zawarta umowa bilateralna, która może przykładowo przewidywać obniżenie stawki podatkowej.

Ulga dla młodych – jak rozliczać 0-PIT pracownikowi-cudzoziemcowi, który nie ukończył 26. roku życia ?

Cudzoziemcy, którzy nie ukończyli 26. roku życia, podobnie jak ich polscy rówieśnicy, mogą skorzystać z tzw. zerowego PIT-u, znanego także jako ulga dla młodych.

Jedynym warunkiem skorzystania z ulgi jest posiadanie przez cudzoziemca statusu rezydenta podatkowego w Polsce.

W tym celu również konieczne jest przekazanie pracodawcy certyfikatu polskiej rezydencji podatkowej. Zostanie on wydany młodemu cudzoziemcowi przez urząd skarbowy właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania na terenie Polski.

W przypadku wątpliwości lub pytań związanych z rozliczaniem podatkowym cudzoziemców zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę i udzieli profesjonalnej porady.

Przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca”, zapraszam również do lektury:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zwolnienia grupowe

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka27 maja 2021Komentarze (0)

Co to jest zwolnienie grupowe?

Pojęcie zwolnienia grupowe zostało wprowadzone do obrotu prawnego na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jest to wyjątkowa sytuacja rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikami, która wymaga od pracodawcy zachowania określonej w przepisach procedury oraz zapewnienia dodatkowej ochrony przysługującej zwalnianym pracownikom.

Jako zwolnienie grupowe określa się sytuację, w której pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które to zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

– w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunków pracy może nastąpić poprzez:

  • wypowiedzenie umowy przez pracodawcę
  • porozumienie stron.

Jednakże, rozwiązania stosunków pracy, które nastąpiły w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy są brane pod uwagę jedynie wtedy, gdy dotyczą one co najmniej 5 pracowników.

zwolnienia grupoweDo liczby osób zatrudnionych nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę w ramach stosunków prawnych innych niż stosunek pracy (np. umów zlecenia).

Przyczynami niedotyczącymi pracowników, których zaistnienie umożliwia zwolnienia grupowe, mogą być wszelkie powody, które nie są związane z osobą pracownika. Takimi przyczynami mogą być przykładowo problemy finansowe pracodawcy czy kwestie organizacyjne.

Przepisy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie także w sytuacji, w której rozwiązanie stosunku pracy wynika zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika.

Nie ma znaczenia która strona przyczyniła się w większym stopniu do zakończenia współpracy. Wystarczy, że co najmniej jedna z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę była związana z działaniami pracodawcy.

Wskazany wyżej okres 30 dni, zgodnie z ujętą w Kodeksie pracy zasadą odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu Cywilnego w kwestiach nieuregulowanych przez Kodeks Pracy, oblicza się zgodnie z art. 111 Kodeksu cywilnego.

Bieg terminu rozpoczyna się od pierwszego dnia wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron i kończy się z upływem trzydziestego dnia.

Jeżeli w tym okresie pracodawca rozwiązał stosunki pracy z odpowiednią, określoną wyżej liczbą pracowników, zwolnienie ma charakter grupowy.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. zatrudnia 74 pracowników.

W okresie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia 10 lutego 2021 r., w związku z problemami finansowymi, spółka wypowiedziała umowę o pracę 7 pracownikom, zaś z 6 pracownikami doszło do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Liczba stosunków pracy, które zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron jest większa niż 5.

Tym samym, zwolnienie dokonane przez Spółkę HR sp. z o.o. w okresie 30 dni objęło łącznie 13 pracowników.

Biorąc także pod uwagę fakt, iż Spółka zatrudnia mniej niż 100 pracowników, dokonane rozwiązania stosunków pracy należy uznać za zwolnienie grupowe.

Kryteria doboru pracowników do zwolnień

Kryteria doboru pracowników mogą mieć różnorodny charakter, począwszy od stażu pracy, przez posiadane przez pracowników kwalifikacje lub wykształcenie.

Należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników kwalifikujących się do zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 sierpnia 2008 (I PK 50/06) wskazał, iż pracodawca powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

W szczególności pracodawca powinien mieć na względzie określoną w Kodeksie pracy zasadę niedyskryminacji pracowników (m.in pracowników z zagranicy).

Zasada niedyskryminacji pracowników, określona w Kodeksie pracy, zabrania stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji, pośredniej lub bezpośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis ten chroni także cudzoziemców, którzy często padają ofiarami dyskryminacji ze względu na rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne czy wyznanie. Wobec powyższego, zabronionym jest zwolnienie w ramach zwolnienia grupowego jedynie cudzoziemców, podczas gdy nie istnieje żadna obiektywna przesłanka doboru akurat tych pracowników do zwolnienia.

Zastosowanie kryterium dyskryminującego powoduje, iż zwolnieni pracownicy mogą żądać nie tylko uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, ale mają także prawo do dodatkowego odszkodowania z tytułu samego naruszenia zakazu dyskryminacji.

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych

Etap pierwszy – konsultacje ze związkami zawodowymi

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych rozpoczyna się od obowiązkowego zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o planowanych zwolnieniach.

Zawiadomienie powinno zostać złożone na piśmie do zakładowych organizacji związkowych jeszcze przed rozpoczęciem zwolnień.

Zawiadomienie powinno zawierać przede wszystkim:

  1. wskazanie przyczyn redukcji określonej grupy pracowników oraz określenie grupy pracowników objętych zwolnieniami,
  2. liczbę zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  3. kryteria jakimi kierował się pracodawca przy doborze pracowników objętymi zwolnieniami,
  4. wskazanie planowanej ilości zwalnianych pracowników,
  5. okres, w jakim nastąpią zwolnienia,
  6. kolejność dokonywania zwolnień pracowników,
  7. propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym

Dodatkowo, jeżeli pracodawca przewiduje wypłatę świadczeń pieniężnych w związku ze zwolnieniami grupowymi, w zawiadomieniu powinna znaleźć się informacja o sposobie ustalania ich wysokości.

Pracodawca jest także zobowiązany przekazać ww. informacje do powiatowego urzędu pracy, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Etap drugi – porozumienie ze związkami zawodowymi

Od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia, pracodawca wraz zakładowymi organizacjami związkowymi mają 20 dni na przeprowadzenie konsultacji w sprawie warunków przeprowadzenia zwolnień grupowych i zawarcie w tym przedmiocie porozumienia.

Porozumienie powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w związku z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli jednak zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie jedynie z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, które zrzeszają co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Organizacje związkowe reprezentatywne to specjalne organizacje związkowe, które spełniają wymogi określone w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W sytuacji, gdy niemożliwe jest zawarcie porozumienia w wyżej wymienionych trybach, pracodawca może w miejsce porozumienia wydać regulamin, przy uwzględnieniu, w miarę możliwości propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe.

W przypadku braku funkcjonowania u danego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, konsultacje powinny być przeprowadzone z przedstawicielami pracowników wraz z doręczeniem im stosownego zawiadomienia oraz zawarciem z nimi porozumienia lub wydania regulaminu.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006r., II PK 323/05), postanowienia zawarte w porozumieniu lub regulaminie są wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie może odstąpić od zawartych w porozumieniu zasad dotyczących doboru pracowników do zwolnienia, kolejności zwolnień, a także ich terminów.

Etap trzeci – zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca powinien zawiadomić o planowanych zwolnieniach grupowych właściwy powiatowy urząd pracy.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy powinno zawierać informacje:

  • liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
  • przyczynach ich zwolnienia,
  • okresie, w którym ma być dokonane zwolnienie,
  • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.

Kopię zawiadomienia należy przekazać także do zawodowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników, którzy mogą następnie skierować do powiatowego urzędu pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Etap czwarty – rozwiązanie stosunków pracy

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, w terminie ustalonym w porozumieniu lub regulaminie.

Dodatkowo, przepisy dotyczące zwolnień grupowych stanowią, że wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi może nastąpić nie wcześniej niż po zawarciu przez pracodawcę porozumienia lub po wydaniu regulaminu.

Termin wypowiedzenia stosunku pracy jest dniem doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W związku z tym, przy ustalaniu terminu wypowiedzenia stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych, należy także wziąć pod uwagę okresy wypowiedzenia, określone w art. 34 Kodeksu pracy.

Wobec tego, pracodawca powinien złożyć pracownikowi stosowne oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy dopiero po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, jednakże w takim terminie, aby okres wypowiedzenia zakończył się nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy lub powinien odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. chce rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z Janem Kowalskim, który pracował w spółce od 4 miesięcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia w tym przypadku powinien wynosić 2 tygodnie i kończyć się w najbliższą sobotę po jego upływie.

Jeżeli spółka ma zamiar zawiadomić powiatowy urząd pracy o zwolnieniach grupowych w dniu 22 marca 2021 r., najwcześniejszy możliwy termin rozwiązania stosunku pracy to dzień 24 kwietnia 2021 r., ponieważ termin 30 dni od dnia 22 marca 2021 r. upływa 21 kwietnia 2021 r. (środa), a więc najbliższa sobota po tym dniu to 24 kwietnia 2021 r.

Odmiennie do rozwiązań ogólnych z Kodeksu pracy, w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie, ale jedynie w przypadku, gdy urlop trwa on co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ograniczenie wypowiedzenia stosunku pracy niektórym szczególnie chronionym grupom pracowników

Należy pamiętać, iż art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje pewne grupy pracowników, znajdujących się pod szczególną ochroną, z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych.

W stosunku do tych szczególnych kategorii podmiotów, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Do tej grupy należą pracownicy:

  1. którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  2. będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  3. którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  4. będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
  5. którzy są członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w: spółce europejskiej, spółdzielni europejskiej oraz radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
  6. będący społecznymi inspektorami pracy,
  7. powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
  8. będący członkami rady pracowników lub przedstawicielami pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wymienionym wyżej podmiotom, ich wynagrodzenie uległo obniżeniu, przysługuje im tzw. dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy to różnica między wynagrodzeniem z okresu sprzed zmiany warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian. Wypłacany jest on do końca okresu, w którym dany pracownik korzysta ze szczególnej ochrony.

Odprawa pieniężna

Każdemu pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje dodatkowe świadczenie pieniężne, zwane odprawą pieniężną.

Wysokość wypłacanej odprawy uzależniona jest od stażu pracy i wypłacana jest w wysokości:

    1. jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
    2. dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
    3. trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego na dzień rozwiązania umowy o pracę (w 2021 roku będzie to więc kwota 42.000 złotych).

Ponowne zatrudnienie pracownika

Obok odprawy pieniężnej, pracownikom zwolnionym z pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje prawo do ponownego zatrudnienia.

Jeżeli w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem w ramach zwolnienia grupowego, pracodawca ponownie zaczął zatrudniać pracowników w danej grupie zawodowej, zwolnionemu pracownikowi przysługuje pierwszeństwo zatrudnienia na danym stanowisku.

Warunkiem przyznania byłemu pracownikowi takiego uprawnienia jest zgłoszenie przez niego zamiaru ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

W celu uzyskania szczegółowych informacji związanych z procedurą i wymogami zwolnień grupowych, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Zespół doświadczonych prawników chętnie odpowie na wszystkie pytania oraz przygotuje wymagane dokumenty.

Przygotowali:
Ada Szczecińska
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Zwolnienia grupowe”, zapraszam również do lektury:

Zdjęcie: ze strony www.polskapraca.info

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka11 maja 2021Komentarze (0)

Z oficjalnych statystyk Urzędu Stanu Cywilnego wynika, że systematycznie wzrasta liczba małżeństw zawieranych między obywatelami Polski, a obywatelami innych państw.

Partnerzy z różnych krajów osiedlają się i prowadzą życie rodzinne w Polsce. Sprawia to, że coraz częściej na polskim rynku pracy pojawiają się cudzoziemcy będący małżonkami obywateli Polski.

Powszechnie uważa się, że obcokrajowiec-małżonek Polaka/Polki może pracować w Polsce bez żadnych ograniczeń.

Treść art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (KLIKNIJ TUTAJ) wskazuje obowiązek spełnienia określonych przesłanek, aby taki cudzoziemiec mógł zostać zatrudniony bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Wiza

Zawarcie związku małżeńskiego z obywatelem Polski nie daje cudzoziemcom prawa do wykonywania pracy bez zezwolenia na pracę.

Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiegoObcokrajowiec, który po zawarciu związku małżeńskiego z obywatelem RP, przybył do Polski na podstawie wizy lub ruchu bezwizowego, nie może rozpocząć wykonywania pracy bez uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, chyba że przepisy zwalniają go z tego obowiązku.

Pracodawca przed zatrudnieniem takiego pracownika powinien sprawdzić czy wiza uprawnia go do wykonywania pracy (np. czy nie jest to wiza turystyczna, która uniemożliwia wykonywanie pracy w Polsce) lub czy nie upłynął okres ruchu bezwizowego.

Dopiero po sprawdzeniu dokumentów pobytowych i uzyskaniu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy lub zezwolenia na pracę, pracodawca może zawrzeć z cudzoziemcem umowę i powierzyć cudzoziemcowi wykonywanie pracy.

Zezwolenie na pobyt czasowy

Cudzoziemiec po uzyskaniu zezwolenia na pobyt czasowy w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem Polski, równocześnie uzyskuje prawo do pobytu na terenie RP oraz dostęp do rynku pracy. Jest to równoznaczne z tym, że może pracować bez zezwolenia na pracę – na takich samych zasadach jak obywatele RP.

Taka możliwość istnieje tylko i wyłącznie pod warunkiem posiadania przez obcokrajowca zezwolenia na pobyt z małżonkiem, wydanego na podstawie art. 158 ustawy o cudzoziemcach (KLIKNIJ TUTAJ) .

W przypadku przebywania na terenie Polski na podstawie innego rodzaju zezwolenia na pobyt czasowy, cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę. Chyba że jest zwolniony z tego obowiązku na innej podstawie.

Pracodawca przed zatrudnieniem cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego, w celu potwierdzenia zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, powinien uzyskać od kandydata na pracownika następujące dokumenty:

  • kopię decyzji o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy, wydaną w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP, w celu sprawdzenia podstawy prawnej decyzji,
  • kopię karty pobytu,
  • paszport lub inny dokument tożsamości.

W aktach kadrowych należy przechowywać kopie wyżej wymienionych dokumentów, na wypadek kontroli Straży Granicznej lub Państwowej Inspekcji Pracy.

Zezwolenie na pobyt stały

Obcokrajowiec, będący małżonkiem obywatela polskiego, po spełnieniu określonych wymagań, tj: po upływie

  • 3 lat od dnia zawarcia małżeństwa

oraz

  • 2 lat od udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy wydanego w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP,

może ubiegać się o udzielenie zezwolenie na pobyt stały na terytorium RP.

Po otrzymaniu takiego zezwolenia, cudzoziemiec może przebywać na terenie Polski przez czas nieoznaczony. Ma pełny dostęp do polskiego rynku pracy bez ograniczeń czasowych.

Wobec tego pracodawca może zatrudnić takiego cudzoziemca na podobnych zasadach jak obywatela Polski. Bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Działalność gospodarcza

Cudzoziemiec, który posiada zezwolenie na pobyt czasowy w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP lub pobyt stały, może wykonywać działalność gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele polscy, na przykład ma prawo:

  • otworzyć i prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą, 
  • zasiadać w organach spółek prawa handlowego bez ograniczeń czasowych, 
  • występować w charakterze wspólników w spółkach osobowych i kapitałowych, bez ograniczeń czasowych.

Powyższe oznacza, iż taki cudzoziemiec może świadczyć usługi w ramach współpracy B2B. 

W wyniku globalizacji i zwiększonej mobilności ludzi, coraz popularniejszym zjawiskiem jest proces tworzenia się rodzin, których członkowie są obywatelami Polski i obcokrajowcami.

W przyszłości z pewnością częściej będzie można spotkać na rynku pracy cudzoziemca, który jest małżonkiem obywatela Polski.

Pracodawcy, którzy będą przygotowani na prawidłowe przeprowadzenie procesu zatrudnienia, będą mogli wykorzystać powyższą sytuację w celu pozyskania z rynku nowych pracowników.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnieniem obcokrajowców. Korzystając z usług naszej kancelarii, pracodawca zyskuje pewność, że proces zatrudniania pracownika z zagranicy przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego”, zapraszam również do lektury:

Photo by Andrew Itaga on Unsplash

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Jak zatrudnić studenta z zagranicy?

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka21 kwietnia 2021Komentarze (1)

Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że na polskich uczelniach wyższych w roku akademickim 2019/2020 kształciło się około 80 tysięcy obcokrajowców.

Polskie prawo znacznie ułatwia zatrudnienie obcokrajowców, którzy posiadają status studenta. Powoduje to, że na polskim rynku pracy cudzoziemiec-student jest bardzo pożądany.

Jak zatrudnic studenta z zagranicy

Zatrudnienie studenta z UE

Obywatel UE ma takie samo prawo do pracy podczas studiów w Polsce jak obywatele Polski. Nie jest wymagane zezwolenie na pracę. Zatem pracodawca nie musi przechodzić długiej i skomplikowanej procedury uzyskiwania dokumentów uprawniających cudzoziemca do podjęcia pracy w Polsce.

Obywatele UE mają prawo do swobodnego pobytu i pracy na terenie Polski.

Należy pamiętać, iż w przypadku, gdy pobyt obywatela UE, pracującego w Polsce, jest dłuższy niż 3 miesiące, to ma on obowiązek zarejestrować swój pobyt w Urzędzie Wojewódzkim, który jest właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania.

Po zarejestrowaniu pobytu w Polsce urząd wydaje obywatelom UE zaświadczenie. Pracownik powinien przekazać kopię tego dokumentu pracodawcy.

Zatrudnienie studenta spoza UE

Co do zasady, aby legalnie zatrudnić cudzoziemca spoza UE, należy uzyskać zezwolenie na pracę. Od tej reguły istnieją pewne wyjątki.

Na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę, z tego obowiązku zostali zwolnieni cudzoziemcy, którzy posiadają status:

  • studenta stacjonarnych studiów wyższych polskiej uczelni

lub

  • uczestnika stacjonarnych studiów doktoranckich na polskiej uczelni,
  • absolwenta polskich stacjonarnych studiów wyższych polskiej uczelni

lub

  • absolwenta stacjonarnych studiów doktoranckich na polskiej uczelni, w instytutach naukowych Polskiej Akademii Nauk lub instytutach badawczych działających na podstawie przepisów o instytutach badawczych,
  • absolwenta polskich szkół ponadgimnajalnych, w tym szkół policealnych.

Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są studenci/absolwenci stacjonarnych studiów wyższych wszystkich uczelni, bez znaczenia czy jest to publiczna czy niepubliczna placówka.

Należy pamiętać, że cudzoziemcy będący studentami niestacjonarnych studiów wyższych lub absolwentami niestacjonarnych studiów wyższych (np. studenci zaoczni), nie są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Pracodawca ma obowiązek uzyskania dla nich zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca w celu zatrudnienia cudzoziemca, który posiada status studenta w trybie stacjonarnym powinien uzyskać od kandydata na pracownika następujące dokumenty:

  • aktualne zaświadczenie z uczelni potwierdzające kontynuację studiów,
  • kopię legitymacji studenckiej.

Zatrudnienie bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę jest możliwe wyłącznie w okresie posiadania przez cudzoziemca statusu studenta studiów stacjonarnych.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca, który jest absolwentem stacjonarnych studiów wyższych na polskiej uczelni, pracodawca powinien otrzymać od przyszłego pracownika kopię dyplomu ukończenia studiów wyższych.

Ponadto pracodawca musi upewnić się, że cudzoziemiec przebywa w Polsce legalnie. Pracownik powinien posiadać jeden z poniżej wymienionych dokumentów:

  • zezwolenie na pobyt czasowy,
  • aktualną wizę,
  • paszport biometryczny i niewykorzystany okres pobytu w ramach ruchu bezwizowego.

Cudzoziemca można zatrudnić również w przypadku, gdy powyższy dokument wygasł podczas pobytu w Polsce, ale tylko wtedy gdy cudzoziemiec złożył wniosek o pobyt czasowy jeszcze w okresie legalnego pobytu.

Po złożeniu wniosku na pobyt czasowy w okresie legalnego pobytu (czyli w okresie obowiązywania wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy albo w okresie pobytu w ramach ruchu bezwizowego) oraz pod warunkiem złożenia do akt sprawy niezbędnych dokumentów, cudzoziemiec otrzymuje odpowiednią pieczątkę w paszporcie.

Pieczątka w paszporcie potwierdza złożenie wniosku w terminie legalnego pobytu. Umożliwia cudzoziemcowi pobyt oraz wykonywania pracy na terenie RP do czasu wydania decyzji ostatecznej w przedmiocie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy. Pobyt po złożeniu wniosku w terminie jest legalny, a obcokrajowiec może zostać zatrudniony (USTAWA z dnia 12 grudnia 2013r. o cudzoziemcach).

Cudzoziemcy często czekają miesiące lub lata na uzyskanie decyzji udzielającej zezwolenia na pobyt czasowy. W celu potwierdzenia legalności pobytu umożliwiającej zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada ważnej wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy, pracodawca powinien uzyskać od pracownika aktualne zaświadczenie z urzędu wojewódzkiego o toczącym się postępowaniu administracyjnym w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy. Takie zaświadczenie pozwoli uniknąć zatrudnienia obcokrajowca, który przebywa w Polsce nielegalnie.

Konsekwencje dla pracodawcy w przypadku
niedopełnienia obowiązków

Jeżeli cudzoziemiec nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę (np. student zaoczny), a pracodawca zatrudni go bez wcześniejszego uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, to podmiotowi zatrudniającemu grozi kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zostanie w ciągu dwóch lat ponownie skazany za nielegalne zatrudnienie obcokrajowca, będzie to stanowiło przesłankę do odmowy wydania na rzecz skazanego pracodawcy:

  •  zezwolenia na pracę,
  • oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi,
  • zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Ponadto w przypadku zatrudnienia cudzoziemca, który przebywa w Polsce nielegalnie, tzn. nie posiada ważnego tytułu (np. wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy), który uprawnia go do pobytu na terenie RP, podmiot zatrudniający podlega:

  • karze grzywny do 10.000 zł,
  • ograniczenia wolności lub
  • pozbawienia wolności do lat 3.

Na wypadek kontroli Straży Granicznej lub Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca ma obowiązek wykazać, że cudzoziemiec jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę oraz przebywa w Polsce legalnie.

Wobec powyższego bardzo ważne jest, aby w dokumentach kadrowych posiadać kopie aktualnych dokumentów, potwierdzających legalność pobytu pracownika-cudzoziemca oraz posiadanie przez niego statusu studenta lub absolwenta stacjonarnych studiów wyższych czy szkoły ponadgimnazjalnej.

Wykonywanie działalności gospodarczej
przez cudzoziemców-studentów

Ponadto, zgodnie z ustawą z dnia 6 marca 2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych i innych osób zagranicznych w obrocie gospodarczym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, cudzoziemcy którzy posiadają zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na stacjonarnych studiach wyższych, mogą podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele Polski, bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pracę.

Obcokrajowcy posiadający takie zezwolenie mogą na przykład:

  • otworzyć i prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą, a w konsekwencji świadczyć usługi w ramach współpracy B2B,
  • zasiadać w organach spółek prawa handlowego bez ograniczeń czasowych,
  • występować w charakterze wspólników w spółkach osobowych, bez ograniczeń czasowych.

Cudzoziemiec-student na polskim rynku pracy

Polski rynek pracy potrzebuje coraz większej ilości pracowników. W tej sytuacji zatrudnienie cudzoziemca posiadającego status studenta lub absolwenta, może rozwiązać problem braków kadrowych firm. Formalności związane z podjęciem pracy przez niektórych cudzoziemców po spełnieniu wymagań, które opisaliśmy powyżej są porównywalne z zatrudnieniem obywatela polskiego.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnieniem obcokrajowców. Korzystając z usług naszej kancelarii, pracodawca zyskuje pewność, że proces zatrudniania pracownika z zagranicy przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Jak zatrudnić studenta z zagranicy?”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Kiedy zatrudnianie cudzoziemca nie wymaga uzyskania zezwolenia na pracę?

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka09 kwietnia 2021Komentarze (0)

Zgodnie z ogólną zasadą, pracodawca ma obowiązek uzyskać zezwolenie dla zatrudnienia cudzoziemca w Polsce. Od tej reguły występują jednak liczne wyjątki. 

Przedsiębiorcy często nie mają pewności kiedy mogą, bez zezwolenia na pracę, powierzyć wykonywanie pracy obcokrajowcom spoza UE, Szwajcarii lub państw członkowskich EOG. Pracodawcy powinni dokonać szczegółowej analizy każdej tego typu sprawy, aby nie narazić się na kary administracyjne nakładane przez m.in. Państwową Inspekcję Pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Straż Graniczną lub Urząd Skarbowy.

Przed zatrudnieniem cudzoziemca pracodawca w pierwszej kolejności powinien upewnić się na jakiej podstawie cudzoziemiec przebywa lub planuje przebywać w Polsce, a następnie ustalić jakie istnieją możliwości legalizacji jego pracy. 

Trzeba pamiętać o tym, że nawiązanie współpracy tylko z niektórymi grupami cudzoziemców nie wymaga od pracodawcy uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Status pobytowy uprawniający
do wykonywania pracy bez zezwolenia

Przepisy pozwalają zatrudnić bez zezwolenia na pracę tych cudzoziemców, którzy zamieszkują w Polsce na stałe i posiadają odpowiednie tytułu pobytowe, udokumentowali swoje polskie pochodzenie lub zostało im udzielone zezwolenie na pobyt czasowy na przykład w celu tzw. połączenia z rodziną.

Zgodnie z art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/) do wykonywania pracy na terytorium kraju uprawnione są m.in. osoby, które w Polsce posiadają:

  • zezwolenie na pobyt stały lub rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej;
  • status uchodźcy lub udzielono im ochrony uzupełniającej;
  • zgodę na pobyt ze względów humanitarnych lub pobyt tolerowany;
  • ochronę czasową;
  • zezwolenie na pobyt czasowy w związku z małżeństwem z obywatelem polskim lub w celu pobytu z rodziną cudzoziemca;
  • zezwolenie na pobyt czasowy dla ofiar handlu ludźmi;
  • zezwolenie na pobyt czasowy w celu prowadzenia badań naukowych;
  • ważną Kartę Polaka.

Pracodawca może zatem podpisać z cudzoziemcem np. umowę o pracę lub umowę zlecenia bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę jeżeli kandydat przedstawi pracodawcy dokument potwierdzający, że posiada on jeden z w/w statusów.

W przypadku posiadaczy zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE albo zezwolenia na pobyt stały możliwe będzie zawarcie umowy na czas nieokreślony, natomiast w innych sytuacjach okres ważności umowy może być ograniczony np. końcem ważności karty pobytu czasowego lub Karty Polaka.

Należy podkreślić, że samo posiadanie ważnej Karty Polaka nie uprawnia cudzoziemca do legalnego pobytu w Polsce. Przed zatrudnieniem osoby posiadającej taki dokument pracodawca powinien sprawdzić na jakiej podstawie obcokrajowiec przebywa na terenie RP.

Kiedy zatrudnianie cudzoziemca nie wymaga uzyskania zezwolenia na pracę?Najczęściej spotykane tytułu pobytowe obcokrajowców-posiadaczy Karty Polaka to ważna wiza D18 (czyli wiza krajowa wydana  w celu korzystania z uprawnień wynikających z posiadania Karty Polaka), pobyt w ramach ruchu bezwizowego lub stempel urzędu wojewódzkiego w paszporcie cudzoziemca potwierdzający złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt stały.

 

Studenci, absolwenci, naukowcy,
artyści i sportowcy

Katalog grup obcokrajowców, których można zatrudniać na takich samych zasadach jak obywateli polskich, rozszerza także Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. (Zobacz: http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/)

W/w rozporządzenie wymienia cudzoziemców, którzy m.in.:

  • ukończyli polskie szkoły ponadgimnazjalne (w tym szkoły policealne), stacjonarne studia wyższe lub stacjonarne studia doktoranckie na polskich uczelniach;
  • są studentami stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach;
  • wykonują pracę jako pracownicy naukowi w podmiotach, o których mowa w  przepisach o instytutach badawczych;
  • uczestniczą w programach wymiany kulturalnej lub edukacyjnej, programach pomocy humanitarnej lub rozwojowej lub programach wakacyjnej pracy studentów, zorganizowanych w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy;
  • są nauczycielami języków obcych, wykonującymi pracę w przedszkolach, szkołach, placówkach, ośrodkach, zakładach kształcenia nauczycieli lub kolegiach, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, lub w Ochotniczych Hufcach Pracy;
  • wykonują indywidualnie lub w zespołach usługi artystyczne trwające do 30 dni w roku kalendarzowym;
  • wygłaszają, do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej;
  • są sportowcami wykonującymi, do 30 dni w roku kalendarzowym, pracę dla podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w związku z zawodami sportowymi;
  • wykonują pracę w związku z wydarzeniami sportowymi rangi międzynarodowej, w związku ze skierowaniem przez odpowiednią międzynarodową organizację sportową.

Należy zwrócić uwagę, że w części powyższych przypadków, zatrudnienie cudzoziemców bez zezwolenia na pracę jest ograniczone czasowo.

Tylko w okresie posiadania specjalnego uprawnienia jak np. statusu studenta lub uczestnika zawodów sportowych, cudzoziemcy są zwolnieni z posiadania zezwolenia na pracę. Po tym okresie zezwolenie na pracę może być wymagane.

W konsekwencji w tych przypadkach konieczne będzie zawieranie z cudzoziemcami umów na czas określony.

Oprócz tego, konieczne jest potwierdzenie przez pracodawcę legalnego pobytu cudzoziemca zwolnionego z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na jednej z podstaw, o których mowa wyżej.

W zdecydowanej większości sytuacji dokumentami uprawniającymi do pobytu w Polsce są przykładowo:

  • w przypadku studentów:
  • decyzja o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy w celu podjęcia lub kontynuacji studiów stacjonarnych lub
  • wiza krajowa wydana w tym samym celu;
  • w przypadku artystów i sportowców:
  • paszport pozwalający na korzystanie z ruchu bezwizowego lub
  • wiza krótkoterminowa Schengen wydana w celu prowadzenia działalności kulturalnej lub udziału w konferencjach bądź w celu udziału w imprezach sportowych.

Wiza „Poland. Business Harbour”

Przepisy związane z zatrudnieniem cudzoziemców zmieniają się wraz z nowymi wyzwaniami rynku pracy, a także są uwarunkowane sytuacją polityczną, społeczną oraz ekonomiczną.

Przykładem tego jest Rozporządzenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 20 listopada 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/)

Zostało ono przyjęte m.in. z myślą o obywatelach Białorusi przyjeżdżających do Polski w celu:

  • podjęcia pracy w branży IT;
  • prowadzenia startupu;
  • przeniesienie małych, średnich lub dużych przedsiębiorstw IT na teren Polski.

Wobec tego bez zezwolenia na pracę można teraz zatrudniać posiadaczy ważnej wizy z adnotacją „Poland. Business Harbour”. 

Tylko w okresie ważności wizy z taką adnotacją cudzoziemiec może być zatrudniony przez pracodawcę bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę. Po tym okresie zezwolenie na pracę może być wymagane.

Ponadto, na mocy tego rozporządzenie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zostali zwolnieni także obcokrajowcy posiadający ważną wizę wydaną w celu przyjazdu ze względów humanitarnych, z uwagi na interes państwa lub zobowiązania międzynarodowe.

Pracownicy medyczni

Ogłoszony w 2020 roku stan epidemii wywołany wirusem SARS-CoV-2 wniósł wiele zmian we wszystkich sektorach gospodarki, w tym również w sprawach związanych z zatrudnieniem w Polsce pracowników medycznych z innych krajów.

Na podstawie wymienionego wyżej Rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/) od dnia 1 grudnia 2020 r. w związku z obowiązującym stanem epidemii wykonywać pracę bez zezwolenia mogą:

  • lekarze lub lekarze dentyści, którzy posiadają prawo wykonywania zawodu na zasadach określonych przepisami ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty;
  • osoby, których prawo wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej zostało przyznane lub stwierdzone zgodnie z przepisami ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej;
  • uprawnieni do wykonywania zawodu ratownika medycznego zgodnie z przepisami ustawy z dnia 8 września 2006 r. o Państwowym Ratownictwie Medycznym.

Cudzoziemcy posiadający takie uprawnienia mogą pracować na rzecz polskich podmiotów pod warunkiem posiadania legalnego pobytu w Polsce. 

To oznacza, że pracodawca powinien na początku zweryfikować np. prawo do wykonywania zawodu lekarza, a następnie legalność pobytu w Polsce, to jest w szczególności sprawdzić wizę, potwierdzić korzystanie z ruchu bezwizowego bądź innego dokumentu umożliwiającego pobyt na terenie RP. Dopiero po pozytywnej weryfikacji uprawnień i dokumentów można zawrzeć umowę i dopuścić takiego pracownika medycznego do wykonywania pracy.

Przedstawione powyżej przykłady są najczęściej spotykane w praktyce. Nie wyczerpują one jednak wszystkich możliwych sytuacji, w których polski ustawodawca pozwala na zatrudnienie cudzoziemca bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Dokumenty potwierdzające zwolnienie cudzoziemca
z posiadania zezwolenia na pracę

Dla potwierdzenia czy dany cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy bez zezwolenia koniecznym jest uzyskanie do wglądu oryginału dokumentu lub dokumentów stanowiących podstawę do zwolnienia z tego obowiązku. 

Takimi dokumentami mogą być przykładowo:

  • dyplom ukończenia polskiej uczelni wyższej w trybie stacjonarnym;
  • legitymacja studencka oraz aktualne zaświadczenie z uczelni potwierdzające posiadanie statusu studenta studiów stacjonarnych;
  • ważna wiza D21 (tj. krajowa wiza wydana ze względów humanitarnych);
  • ważna karta pobytu wraz decyzją o udzieleniu cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy na podstawie art. 158 ust. 1 pkt 1 ustawy o cudzoziemcach z dnia 12 grudnia 2013 r. (tj. w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP);
  • inne dokumenty w zależności od tego, na jakie okoliczności cudzoziemiec się powołuje w tej sprawie.

Podkreślamy, że zwolnienie cudzoziemca z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę nie oznacza, że ten cudzoziemiec przebywa w Polsce legalnie. Wobec powyższego w większości przypadków koniecznym jest uzyskanie odpowiedniego tytułu pobytowego, to jest m.in.:

  • wizy krajowej lub wizy Schengen (z wyjątkiem wizy wydanej w celu turystycznym lub w celu korzystania z ochrony czasowej);
  • paszportu uprawniającego do korzystania z ruchu bezwizowego w terminie 90 dni w ciągu każdego 180-dniowego okresu (np. jest to paszport biometryczny obywatela Ukrainy lub obywatela Gruzji),
  • paszportu uprawniającego do korzystania z ruchu bezwizowego bez konieczności zachowania 180-dniowego limitu (dotyczy np. obywateli Japonii, Meksyku oraz Izraela);
  • odcisku stempla urzędu wojewódzkiego w paszporcie, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, pobyt stały lub pobyt rezydenta długoterminowego UE z zachowaniem ustawowego terminu;
  • ważnej karty pobytu wraz decyzją o udzieleniu cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy na podstawie art. 144 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach z dnia 12 grudnia 2013 r. (tj. w celu w celu kształcenia się na studiach);
  •  innego dokumentu uprawniającego do wjazdu i pobytu na terytorium Polski.

Kopie wszystkich dokumentów uzasadniających zatrudnienie obcokrajowca na takich samych zasadach co obywateli RP oraz potwierdzających legalność jego pobytu w kraju pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika w celu przedstawienia organom państwowym, np. Straży Granicznej, PIP lub ZUS, do weryfikacji podczas ewentualnej kontroli.

W razie jakichkolwiek wątpliwości lub pytań związanych z powierzeniem pracy cudzoziemcom – zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Przeanalizujemy czy posiadane przez obcokrajowca dokumenty stanowią podstawę do zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, czy też nie są wystarczające. Doradzimy w jaki sposób można zatrudnić cudzoziemca oraz pomożemy w uzyskaniu wszelkich niezbędnych dokumentów.

Przygotowali:

Liudmyla Bartkiv

doradca ds. migracji

Piotr Sawicki

adwokat

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl