Szczepienie przeciwko SARS-CoV-2 jest co do zasady dobrowolne – poza osobami wykonującymi zawody medyczne (lekarz, lekarz stomatolog, pielęgniarka, ratownik medyczny, farmaceuta, fizjoterapeuta, położna, diagnosta laboratoryjny) oraz studentami kształcącymi się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego, nie ma przepisów nakazujących pracownikom z innych branż przyjęcie preparatu przeciwko SARS-CoV-2.
Jedną z konsekwencji dobrowolności szczepień jest to, że pracodawcy nie mogą zmusić pracowników, współpracowników, ani zleceniobiorców do szczepienia.
Pozyskiwanie danych o szczepieniu przez pracodawców
Pracodawcy mogą jednak zachęcać do szczepienia i umożliwiać im to, m.in. poprzez organizowanie szczepień w miejscu pracy. Ponadto, pracodawcy mogą wymagać szczepień w warunkach, w których pracownicy są zatrudnieni i narażeni na działanie szkodliwych czynników biologicznych.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawcy muszą stosować wszelkie dostępne środki w celu wyeliminowania lub ograniczenia narażenia personelu na działanie szkodliwych czynników biologicznych.
Pracownik może odmówić, ale pracodawca ma wówczas prawo nie dopuścić pracownika do pracy i rozwiązać umowę o pracę, jeżeli nie zostaną podjęte inne środki zapewniające bezpieczeństwo personelu.
Prawa, jakie przysługują pracodawcy w zakresie szczepień pracowników
W grudniu 2020 r. zostało zaktualizowane rozporządzenie z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki. Koronawirus SARS-CoV-2 został zaklasyfikowany do III grupy ryzyka.
Zgodnie z przepisami, grupa III odnosi się do patogenów, które mogą wywoływać poważne choroby u ludzi, są niebezpieczne dla pracowników i mają wysokie prawdopodobieństwo rozprzestrzeniania się wśród ludzi.
Pracodawca ma prawo przenieść pracownika do innej pracy, polecić mu wykonywanie pracy w formie zdalnej lub nawet rozwiązać z nim umowę o pracę, jeżeli odmawia on poddania się szczepieniu, zwłaszcza gdy pracownik miał możliwość przyjęcia preparatu, a nie może świadczyć pracy poza zakładem, np. ze względu na jej charakter.
Wynika to z przytoczonej powyżej okoliczności – pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy ze względu na obowiązek prawny pracodawcy polegający na zapewnieniu bezpieczeństwa personelowi i innym osobom.
Takie działanie pracodawcy będzie uzasadnione tylko wtedy, gdy stanowi ono część obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz gdy praca pracownika nie może być zorganizowana w sposób, który nie wiąże się z ryzykiem zakażenia.
Pracodawca powinien w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób szczegółowo określić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazując powody, przez które nie jest możliwe kontynuowanie stosunku zatrudnienia z osobami niezaszczepionymi w branży, w której pracodawca działa, na stanowisku zajmowanym przez zwalnianego pracownika.
Przykładowo, pracodawca może wskazać, że rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie pozwala na świadczenie jej w sposób zdalny, a niezaszczepiony pracownik przebywając w zakładzie pracy musiałby mieć kontakt z innymi osobami, przez co narażałby pracowników lub klientów na zakażenie.
Pracodawca mógłby więc wypowiedzieć umowę unikającemu zaszczepienia recepcjoniście, kucharzowi czy magazynierowi.
W celu rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca musi udowodnić, że pracownik dopuścił się poważnego i znaczącego naruszenia swoich obowiązków, a naruszenie to było istotne.
Odmowa szczepienia nie jest ani przestępstwem, ani wykroczeniem. Niemniej, do popełnienia czynu zabronionego dojdzie, jeżeli pracownik skłamie, mówiąc pracodawcy, że przyjął szczepionkę, podczas gdy w rzeczywistości nie jest zaszczepiony.
W takich przypadkach, w zależności od okoliczności, możliwe będzie zwolnienie dyscyplinarne.
Przyczyna odmowy szczepienia może mieć znaczenie przy rozważaniu, czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika. Jeżeli pracownik wskazał przeciwwskazania medyczne, to pracodawca powinien, w miarę możliwości, przenieść pracownika na inne stanowisko o niższym poziomie narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych.
Kandydaci do pracy w kontekście szczepień
Różnica w traktowaniu pracowników w zakresie szczepień może dotyczyć również osób poszukujących pracy. Przepisy Kodeksu pracy przewidują równe traktowanie pracowników, także w kontekście nawiązania stosunku pracy.
Kodeks pracy ściśle określa informacje, które można uzyskać od kandydatów, a zatem pracodawcy nie mogą pytać o status szczepień. Pracownik może jednak samodzielnie i dobrowolnie przekazać takie dane pracodawcy.
Podstawą przetwarzania takich danych będzie wyraźna zgoda kandydata (art. 9 ust. 2 lit. a rozporządzenia 2016/679 – RODO). Wyraźna zgoda to taka, której nie można domniemywać z innych oświadczeń złożonych przez pracownika lub z okoliczności sprawy (tutaj – rozmowy kwalifikacyjnej).
Zalecamy, aby dla celów dowodowych i z uwagi na zasadę rozliczalności określoną w RODO, pracodawca uzyskał od pracownika pisemne potwierdzenie dobrowolnego przekazania informacji o szczepieniu.
Uwaga!
Pisemnie potwierdzić należy swobodnie i dobrowolnie przekazaną przez pracownika informację dotyczącą jego stanu zdrowia. Pracodawca nie może z góry zakładać udzielenia takich informacji i podsuwać pracownikowi uprzednio przygotowanego oświadczenia do podpisu.
Dane dotyczące zdrowia mogą być przechowywane jedynie tak długo, jak jest to konieczne do osiągnięcia celu przetwarzania. Można założyć, że okres przechowywania danych dotyczących zaszczepienia będzie związany z okresem trwania zagrożenia wywołanego pandemią.
Jeżeli pracodawcy będą otrzymywali dane o zaszczepionych pracownikach, to takie dane będą mogły być przetwarzane wyłącznie przez ograniczone grono członków personelu pracodawcy, którzy zostali upoważnieni do przetwarzania danych osobowych. Ponadto te osoby powinny również zostać zobowiązane do zachowania danych osobowych w tajemnicy. Warunki te wynikają zarówno z Kodeksu pracy, jak i z RODO.
Ministerstwo Zdrowia przygotowywało projekt ustawy, która pozwoliłaby pracodawcom na uzyskanie informacji, czy pracownicy zostali zaszczepieni przeciwko SARS-CoV-2.
Według resortu pracodawcy powinni mieć dostęp do informacji o tym, czy pracownicy zostali zaszczepieni, przeszli chorobę lub uzyskali wynik negatywny, tak aby mogli podejmować decyzje w oparciu o te informacje, w tym by mogli kierować niezaszczepionych pracowników do pracy zdalnej lub przenosić ich na inne stanowiska, a także kierować na bezpłatne urlopy.
Zapraszamy do bezpośredniego kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy stale monitorują zmiany zachodzące w prawie pracy i udzielą profesjonalnej porady prawnej oraz wskazówek dotyczących przetwarzania danych osobowych związanych ze stanem zdrowia w kontekście szczepień.
Przygotowali:
Piotr Sawicki
adwokat
Damian Grodziński
aplikant adwokacki
***
Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca
Przedsiębiorca, który decyduje się na zatrudnianie obcokrajowców, musi dopilnować, aby odbyło się to zgodnie z przepisami prawa.
W przypadku pracowników pochodzących z krajów należących do Unii Europejskiej lub mających z nią odpowiednie umowy, proces ten jest regulowany unijnymi przepisami, co zdecydowanie przyspiesza procedurę zatrudnienia… [Czytaj dalej…]
{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Na jakiej podstawie można uzyskać informacje o zaszczepieniu?
Ze względu na brak odpowiednich przepisów nie można żądać podania informacji o zaszczepieniu lub wymagać okazania tzw. paszportu covidowego. Osoba zaszczepiona może jednak dobrowolnie udzielić takich informacji lub okazać certyfikat potwierdzający szczepienie przeciwko COVID-19.
Brak przepisów odnośnie żądania podania informacji odnośnie szczepienia to głupota. Osoba odpowiedzialna za sprawdzanie, jakie osoby wchodzą do danego miejsca/obiektu powinna mieć prawo o zapytanie czy osoba ma ważny certyfikat, gdyż często obiekty mają restrykcje, ile osób zaszczepionych, a ile niezaszczepionych może w danej chwili, w danym obiekcie przebywać i nie ma możliwości dokładnego zliczenia tych osób. Wiele ludzi nie zdaje sobie sprawy, że pracownik obiektu nie ma prawa spytać ich o okazanie certyfikatu. Wydaje mi się, że warto by było zmodyfikować trochę to prawo.
Panie Damianie, dziękujemy za opinię. Niestety, nadal pozostają aktualne uwagi podniesione przez Rzecznika Praw Obywatelskich, które dostępne są tutaj. Zgadzamy się, że ani przedsiębiorcy, ani obywatele nie powinni być zobowiązani do przestrzegania obowiązków i ograniczeń, których nie można skutecznie i legalnie egzekwować ze względu na brak odpowiednich narzędzi prawnych. Takie obowiązki nakłada przykładowo wspomniany w naszym artykule Kodeks pracy, który nakłada na pracodawców obowiązek ochrony zdrowia i życia personelu. W omawianym przypadku odpowiadają więc za kwestię, na którą nie mają wpływu ze względu na brak właściwych informacji. Z tego względu odpowiednie regulacje powitaliby z ulgą nie tylko prawnicy.