Trwająca przez wiele miesięcy pandemia COVID-19, a zatem również idące za nią, rządowe obostrzenia, doprowadziły do szeregu przeobrażeń społecznych i gospodarczych, mających na celu dostosowanie naszego sposobu życia do nowych warunków.
Niektóre z tych zmian, na stałe zadomowiły się w naszym życiu codziennym – jedną z nich jest praca zdalna.
Choć w przypadku niektórych zawodów, praca w systemie „home office” była chlebem powszednim, szczególnie dla przedsiębiorców z branży IT czy marketingu, to w ciągu ostatnich dwóch lat, znacząco rozszerzył się krąg pracowników i pracodawców zainteresowanych taką formą organizacji pracy.
Niedostateczne regulacje pracy zdalnej
Praca zdalna została prawnie uregulowana na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracodawca a polega na tym, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez oznaczony czas, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
Skromna ilość przepisów normujących pracę zdalną, jej czasowy charakter (powiązany wyłącznie ze stanem pandemii) oraz upowszechnienie się pracy zdalnej na rynku doprowadził do konieczności szerszego uregulowania tej pożądanej organizacji pracy.
Projekt ustawy o pracy zdalnej
Projekt ustawy o zmianie kodeksu pracy jest właśnie próbą takiego całościowego uregulowania instytucji pracy zdalnej w kodeksie pracy.
Wiele przepisów jest rozszerzeniem tego co było stosowane obecnie i nie doprowadzi do znacznych zmian, natomiast są także regulacje, które znacząco zmienią jej dotychczasową formę. Warto mieć je na uwadze, nawet wówczas, gdy nie jesteśmy aktualnie stronami takiego uzgodnienia.
Praca zdalna w Kodeksie Pracy – co właściwie się zmieni?
Fundamentem przeprowadzanych zmian, jest oczywiście wprowadzenie pracy zdalnej do kodeksu pracy oraz formalne jej zdefiniowanie.
W myśl ustawy, za pracę zdalną uznać należy pracę, która wykonywana będzie przez pracownika (częściowo lub całkowicie) we wskazanym przez niego miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Pracownik może ustalić z pracodawcą, że będzie wykonywał swoje obowiązki służbowe poza zakładem pracy przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
Ponadto, ustawodawca przewidział możliwość, w której pracodawca może nakazać pracownikowi zmianę modelu pracy ze stacjonarnego na zdalny.
Czytaj również: Wypadek przy pracy zdalnej
Aby taka okoliczność mogła mieć miejsce, musi zostać spełniony co najmniej jeden z następujących warunków:
- wprowadzenie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii;
- wystąpienie tzw. „siły wyższej”, uniemożliwiającej pracodawcy zapewnienie pracownikowi warunków pracy zgodnych z wymogami BHP w dotychczasowym miejscu pracy pracownika.
Warto wspomnieć, że nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego w postaci skierowania pracownika do pracy zdalnej może doprowadzić do nałożenia upomnienia, nagany, a nawet do jego dyscyplinarnego zwolnienia.
Niemniej, aby taki nakaz był dla pracownika wiążący, musi on wcześniej zadeklarować w postaci papierowej lub elektronicznie, że posiada wszelkie warunki (dot. miejsca pracy i infrastruktury technicznej), umożliwiające mu bezpieczną pracę w trybie „home office”.
Co więcej, przedsiębiorca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o zasadach wykonywania pracy w trybie zdalnym, które muszą zostać przez niego pisane w stosownym regulaminie bądź umowie z właściwą zakładową organizacją związkową.
Jednak obowiązki pracodawcy na tym się nie kończą.
Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika
W przypadku, w którym pracownik podejmie się realizacji zadań wynikających z umowy o pracę w trybie zdalnym, pracodawca będzie zobowiązany do ułatwienia mu tego.
Pracodawca będzie bowiem zobowiązany do dostarczenia pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy (np. laptopa), a także do pokrycia wszelkich kosztów, jakie zatrudniony miałby ponieść w związku z wykonywaniem swoich obowiązków – w tym przypadku, chodzi przede wszystkim o koszty związane z energią, czy dostępem do internetu.
Czytaj również: Praca zdalna cudzoziemca na rzecz polskiego pracodawcy
Przypomnieć należy, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. brak dostarczenia sprzętu do domu pracownika, wada programu, na którym taki pracownik pracuje), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Tym samym pracownik taki dostanie należne wynagrodzenie za tzw. “przestój” w razie braku niezbędnego sprzętu.
Nowe uprawnienia pracodawcy
Niemniej, projekt ustawy o pracy zdalnej zakłada, że wraz z obowiązkami, pracodawca uzyska również pewne prawa, których dotychczas nie posiadał.
Jedną z ważniejszych zmian może się okazać możliwość przeprowadzania kontroli w miejscu, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe.
Taka kontrola będzie dotyczyć przede wszystkim stopnia rzetelności realizowanych obowiązków, przestrzegania zasad BHP przez pracownika oraz przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.
Szczegółowe czynności kontrolne muszą być wymienione w porozumieniu zawartym z pracownikiem, regulaminie bądź innym dokumencie wewnątrzzakładowym.
Nowe uprawnienia pracownika
A jakie prawa uzyska pracownik? Jeden z projektowanych przepisów zabrania dyskryminacji pracownika wykonującego swoje obowiązki w trybie zdalnym, choć taka ochrona przysługuje każdemu pracownikowi już teraz na mocy innych przepisów kodeksu pracy.
Kolejna regulacja wprowadzi do kodeksu pracy prawo pracownika do przebywania na terenie zakładu, choćby jego praca w całości wykonywana była w trybie „home office”. Natomiast najbardziej atrakcyjną dla pracownika zmianą będzie wskazane wyżej pokrycie przez pracodawcę kosztów związanych bezpośrednio z pracą zdalną.
Warto wspomnieć, że w sytuacji, w której praca zdalna nie będzie wynikać bezpośrednio z zawartej wcześniej umowy o pracę, a jej wprowadzenie w trybie nagłym będzie konieczne ze względu na zaistnienie zdarzeń wskazanych w projekcie ustawy, to pracownik nie będzie musiał czekać na decyzję pracodawcy o zmianie organizacji pracy na zdalną.
W takiej sytuacji pracownik będzie mógł samodzielnie wystąpić z wnioskiem o przejście na tryb zdalny. W kilku przypadkach pracodawca nie będzie mógł mu odmówić.
Przedmiotowy wniosek będzie wiążący dla pracodawcy w przypadku złożenia go przez:
- pracownice w ciąży,
- pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także
- pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Projekt ustawy o pracy zdalnej – podsumowanie
Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza szereg zmian dotyczących pracy zdalnej, z którymi warto się zapoznać, aby prawidłowo uzgadniać pracę zdalną z pracownikami.
Bilans zysków i strat jest tutaj kwestią indywidualną, zależną od charakterystyki danego przedsiębiorstwa i jego bieżącej pozycji rynkowej.
Nieco lepiej rzecz wygląda w przypadku pracowników, którzy pracując w domowym zaciszu, będą mogli mieć pewność, że nie poniosą w związku z tym dodatkowych kosztów.
Jednak praca zdalna straci nieco na wygodzie z uwagi na uprawnienia kontrolne pracodawcy.
Czy jest to ustawa, której potrzebowaliśmy? Jaki będzie jej ostateczny efekt? Czy uchroniła się od luk i niedociągnięć? Tego wszystkiego dowiemy się na przełomie kilku najbliższych miesięcy.
W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących projektowanych praw i obowiązków wynikających z pracy zdalnej w kodeksie pracy, a także pomogą przygotować niezbędne dokumenty do prawidłowego wprowadzenia pracy zdalnej.
Autorzy:
Piotr Sawicki
adwokat
Kamil Dolniak
prawnik
***
Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie
W związku z tym, iż regulacja pracy zdalnej w Ustawie nie jest wystarczająca, to Rada Ministrów złożyła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym wprowadza się definicję legalną pracy zdalnej bezpośrednio do Kodeksu pracy oraz wprowadza warunki zawarcia, rozwiązania oraz zaprzestania wykonywania umowy o pracę zdalną.
Niniejsza publikacja opiera się na projekcie Ustawy i jej treść może stać się nieaktualna w przypadku zmian wprowadzonych w trakcie dalszych prac legislacyjnych… [Czytaj dalej…]
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }