8 lutego 2022 roku Sąd Najwyższy wydał ważne orzeczenie dotyczące terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wyrok ten odnosi się do jednego z najistotniejszych aspektów prawa pracy – terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sprawa pracownika, który został zwolniony za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
Przypadek, który rozpatrywany był przez Sąd Najwyższy, dotyczył pracownika, który został zwolniony za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, polegające na niezgodnym z wewnętrznymi zasadami korzystaniu z powierzonego mu służbowego komputera.
Pracownik na swoim komputerze przechowywał liczne pliki niezwiązane z pracą, w tym materiały pornograficzne.
Sądy dwóch instancji, orzekając o zasadności zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, zgodnie stwierdziły, że decyzja pracodawcy była zgodna z prawem, a sam pracodawca nie przekroczył miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
W odpowiedzi na tę decyzję, pracownik złożył skargę kasacyjną, twierdząc, że Sąd naruszył prawo materialne poprzez błędną wykładnię art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
Argumentował, że pracodawca przekroczył miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym”.
Sąd Najwyższy, po rozważeniu zarzutów pracownika, oddalił jednak skargę kasacyjną.
Termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – co wynika z Wyroku Sądu Najwyższego?
Omawiany wyrok Sądu Najwyższego jest cennym źródłem interpretacji dotyczącej obliczania terminu, przewidzianego w art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
Na podstawie bogatego dorobku orzecznictwa Sądu Najwyższego, można wskazać dwie kluczowe zasady odnoszące się do tej kwestii.
Po pierwsze, Sąd Najwyższy konsekwentnie przyjmuje, że miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zaczyna biec od momentu uzyskania przez pracodawcę jakiejkolwiek informacji o możliwym naruszeniu obowiązków przez pracownika.
Rozpoczęcie biegu terminu zależy od uzyskania przez pracodawcę informacji sprawdzonych, pewnych i zweryfikowanych.
W tym kontekście, kluczowe jest nie tylko uzyskanie wiedzy, że pracownik mógł się dopuścić przewinienia, ale również zdobycie przez pracodawcę wystarczającej wiedzy, która pozwoli mu obiektywnie ocenić, czy danego czynu można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy.
Takie podejście zakłada, że pracodawca musi dysponować odpowiednią wiedzą na temat bezprawności zachowania pracownika, jego winy oraz stopnia zagrożenia interesów pracodawcy.
Jeżeli pracodawca nie jest pewien któregoś z tych elementów, powinien to ustalić.
Proces dwuetapowy
Sąd Najwyższy dostrzegł, że decyzja o zwolnieniu pracownika na podstawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest procesem dwuetapowym:
- Najpierw pracodawca musi ustalić, czy pracownik faktycznie dopuścił się określonego czynu i ocenić stopień naganności jego zachowania.
- Dopiero po ustaleniu tych podstawowych kwestii, pracodawca może być uznawany za posiadającego wystarczającą wiedzę o naruszeniach przez pracownika, a tym samym rozpoczyna bieg terminu, określony w art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tym podejściem, miesięczny termin, wynikający z przepisów Kodeksu pracy, służy pracodawcy nie do ustalania okoliczności naruszenia, ale do podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika.
Drugą kluczową zasadą, wynikającą z wyroku Sądu Najwyższego, jest ustalenie kręgu osób, do których musi dotrzeć wiedza o konkretnych zachowaniach pracownika, dających podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Wielokrotnie Sąd Najwyższy potwierdzał, że wiadomość o postępowaniu pracownika, uzasadniającym jego dyscyplinarne zwolnienie, musi dotrzeć nie do dowolnej osoby z ramienia pracodawcy, ale do osoby należącej do kierownictwa zakładu pracy lub rzeczywiście upoważnionej do rozwiązania z pracownikiem umowy.
Na podstawie tych dwóch zasad Sąd Najwyższy podkreśla znaczenie procesu decyzyjnego przed zwolnieniem pracownika “dyscyplinarnie”.
Proces ten, zwany postępowaniem wyjaśniającym, jest pierwszym etapem podejmowania decyzji o zwolnieniu pracownika. Często wymaga współpracy z wykwalifikowanymi podmiotami zewnętrznymi, które pomogą w uzyskaniu niezbędnych informacji i dowodów, a także umożliwią właściwą ocenę sytuacji.
Na koniec tego procesu, pracodawca powinien dysponować wystarczającą wiedzą, by podjąć decyzję o ewentualnych konsekwencjach dyscyplinarnych dla pracownika.
Miesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozpoczyna bieg od momentu podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika.
Kluczowe jest zrozumienie, że termin ten nie jest przeznaczony na ustalenie okoliczności naruszenia przez pracownika obowiązków, lecz na podjęcie decyzji o jego zwolnieniu.
Przeprowadzenie dwuetapowego procesu wymaga od pracodawcy nie tylko umiejętnego zarządzania procesem zbierania informacji, ale także świadomego podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika.
Na tym etapie pracodawca musi być pewien, że posiada wszelkie niezbędne dane, aby podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika.
Nie każda osoba w zakładzie pracy jest uprawniona do otrzymania informacji o naruszeniu
Należy także zwrócić uwagę na okoliczność, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego nie każda osoba w zakładzie pracy jest uprawniona do otrzymania informacji o naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków.
Informacja ta powinna dotrzeć do osoby należącej do kierownictwa zakładu pracy lub rzeczywiście upoważnionej do rozwiązania z pracownikiem umowy.
Jest to istotne, ponieważ miesięczny termin na zwolnienie “dyscyplinarne” nie rozpoczyna biegu, jeżeli wiadomość o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dotrze wyłącznie do bezpośrednich przełożonych pracownika, a ci nie przekażą informacji osobom upoważnionym do dokonania zwolnienia.
Termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – podsumowanie
Podsumowując, omawiany wyrok Sądu Najwyższego dostarcza nam istotnych wskazówek na temat procesu rozwiązywania umów z pracownikami z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyraźnie pokazuje, jak ważne jest prowadzenie prawidłowego procesu decyzyjnego i przestrzeganie określonych terminów.
Wskazuje również na to, kto powinien być włączony do procesu i otrzymać informacje o potencjalnym naruszeniu przez pracownika.
Pokazuje to, jak ważna jest staranność w podejściu do procesu zwalniania pracowników, aby uniknąć potencjalnych problemów prawnych dla pracodawcy.
W razie jakichkolwiek wątpliwości lub pytań związanych z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.
Doświadczeni prawnicy udzielą kompleksowych porad w zakresie przeprowadzenia zwolnienia dyscyplinarnego.
Przygotowali:
Piotr Sawicki
adwokat
Damian Grodziński
aplikant adwokacki
***
Zmiany w przetwarzaniu dokumentacji pracowniczej
W dniu 13 marca 2023 roku opublikowano w Dzienniku Ustaw rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 6 marca 2023 roku zmieniające rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.
Jego celem jest dostosowanie brzmienia zmienionego rozporządzenia do zmian wprowadzonych nowelizacją Kodeksu pracy w zakresie wdrożenia pracy zdalnej jako rozwiązania stałego oraz kontroli trzeźwości.
Przepisy zmieniające zasady przechowywania dokumentacji pracowniczej weszły w życie 21 marca 2023 roku [Czytaj dalej…]
