Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Zwolnienia grupowe

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka27 maja 2021Komentarze (0)

Co to jest zwolnienie grupowe?

Pojęcie zwolnienia grupowe zostało wprowadzone do obrotu prawnego na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jest to wyjątkowa sytuacja rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikami, która wymaga od pracodawcy zachowania określonej w przepisach procedury oraz zapewnienia dodatkowej ochrony przysługującej zwalnianym pracownikom.

Jako zwolnienie grupowe określa się sytuację, w której pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które to zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

– w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunków pracy może nastąpić poprzez:

  • wypowiedzenie umowy przez pracodawcę
  • porozumienie stron.

zwolnienia grupoweJednakże, rozwiązania stosunków pracy, które nastąpiły w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy są brane pod uwagę jedynie wtedy, gdy dotyczą one co najmniej 5 pracowników.

Do liczby osób zatrudnionych nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę w ramach stosunków prawnych innych niż stosunek pracy (np. umów zlecenia).

Przyczynami niedotyczącymi pracowników, których zaistnienie umożliwia zwolnienia grupowe, mogą być wszelkie powody, które nie są związane z osobą pracownika. Takimi przyczynami mogą być przykładowo problemy finansowe pracodawcy czy kwestie organizacyjne.

Przepisy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie także w sytuacji, w której rozwiązanie stosunku pracy wynika zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika.

Nie ma znaczenia która strona przyczyniła się w większym stopniu do zakończenia współpracy. Wystarczy, że co najmniej jedna z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę była związana z działaniami pracodawcy.

Wskazany wyżej okres 30 dni, zgodnie z ujętą w Kodeksie pracy zasadą odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu Cywilnego w kwestiach nieuregulowanych przez Kodeks Pracy, oblicza się zgodnie z art. 111 Kodeksu cywilnego.

Bieg terminu rozpoczyna się od pierwszego dnia wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron i kończy się z upływem trzydziestego dnia.

Jeżeli w tym okresie pracodawca rozwiązał stosunki pracy z odpowiednią, określoną wyżej liczbą pracowników, zwolnienie ma charakter grupowy.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. zatrudnia 74 pracowników.

W okresie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia 10 lutego 2021 r., w związku z problemami finansowymi, spółka wypowiedziała umowę o pracę 7 pracownikom, zaś z 6 pracownikami doszło do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Liczba stosunków pracy, które zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron jest większa niż 5.

Tym samym, zwolnienie dokonane przez Spółkę HR sp. z o.o. w okresie 30 dni objęło łącznie 13 pracowników.

Biorąc także pod uwagę fakt, iż Spółka zatrudnia mniej niż 100 pracowników, dokonane rozwiązania stosunków pracy należy uznać za zwolnienie grupowe.

Kryteria doboru pracowników do zwolnień

Kryteria doboru pracowników mogą mieć różnorodny charakter, począwszy od stażu pracy, przez posiadane przez pracowników kwalifikacje lub wykształcenie.

Należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników kwalifikujących się do zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 sierpnia 2008 (I PK 50/06) wskazał, iż pracodawca powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

W szczególności pracodawca powinien mieć na względzie określoną w Kodeksie pracy zasadę niedyskryminacji pracowników (m.in pracowników z zagranicy).

Zasada niedyskryminacji pracowników, określona w Kodeksie pracy, zabrania stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji, pośredniej lub bezpośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis ten chroni także cudzoziemców, którzy często padają ofiarami dyskryminacji ze względu na rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne czy wyznanie. Wobec powyższego, zabronionym jest zwolnienie w ramach zwolnienia grupowego jedynie cudzoziemców, podczas gdy nie istnieje żadna obiektywna przesłanka doboru akurat tych pracowników do zwolnienia.

Zastosowanie kryterium dyskryminującego powoduje, iż zwolnieni pracownicy mogą żądać nie tylko uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, ale mają także prawo do dodatkowego odszkodowania z tytułu samego naruszenia zakazu dyskryminacji.

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych

Etap pierwszy – konsultacje ze związkami zawodowymi

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych rozpoczyna się od obowiązkowego zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o planowanych zwolnieniach.

Zawiadomienie powinno zostać złożone na piśmie do zakładowych organizacji związkowych jeszcze przed rozpoczęciem zwolnień.

Zawiadomienie powinno zawierać przede wszystkim:

  1. wskazanie przyczyn redukcji określonej grupy pracowników oraz określenie grupy pracowników objętych zwolnieniami,
  2. liczbę zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  3. kryteria jakimi kierował się pracodawca przy doborze pracowników objętymi zwolnieniami,
  4. wskazanie planowanej ilości zwalnianych pracowników,
  5. okres, w jakim nastąpią zwolnienia,
  6. kolejność dokonywania zwolnień pracowników,
  7. propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym

Dodatkowo, jeżeli pracodawca przewiduje wypłatę świadczeń pieniężnych w związku ze zwolnieniami grupowymi, w zawiadomieniu powinna znaleźć się informacja o sposobie ustalania ich wysokości.

Pracodawca jest także zobowiązany przekazać ww. informacje do powiatowego urzędu pracy, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Etap drugi – porozumienie ze związkami zawodowymi

Od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia, pracodawca wraz zakładowymi organizacjami związkowymi mają 20 dni na przeprowadzenie konsultacji w sprawie warunków przeprowadzenia zwolnień grupowych i zawarcie w tym przedmiocie porozumienia.

Porozumienie powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w związku z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli jednak zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie jedynie z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, które zrzeszają co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Organizacje związkowe reprezentatywne to specjalne organizacje związkowe, które spełniają wymogi określone w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W sytuacji, gdy niemożliwe jest zawarcie porozumienia w wyżej wymienionych trybach, pracodawca może w miejsce porozumienia wydać regulamin, przy uwzględnieniu, w miarę możliwości propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe.

W przypadku braku funkcjonowania u danego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, konsultacje powinny być przeprowadzone z przedstawicielami pracowników wraz z doręczeniem im stosownego zawiadomienia oraz zawarciem z nimi porozumienia lub wydania regulaminu.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006r., II PK 323/05), postanowienia zawarte w porozumieniu lub regulaminie są wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie może odstąpić od zawartych w porozumieniu zasad dotyczących doboru pracowników do zwolnienia, kolejności zwolnień, a także ich terminów.

Etap trzeci – zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca powinien zawiadomić o planowanych zwolnieniach grupowych właściwy powiatowy urząd pracy.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy powinno zawierać informacje:

  • liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
  • przyczynach ich zwolnienia,
  • okresie, w którym ma być dokonane zwolnienie,
  • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.

Kopię zawiadomienia należy przekazać także do zawodowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników, którzy mogą następnie skierować do powiatowego urzędu pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Etap czwarty – rozwiązanie stosunków pracy

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, w terminie ustalonym w porozumieniu lub regulaminie.

Dodatkowo, przepisy dotyczące zwolnień grupowych stanowią, że wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi może nastąpić nie wcześniej niż po zawarciu przez pracodawcę porozumienia lub po wydaniu regulaminu.

Termin wypowiedzenia stosunku pracy jest dniem doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W związku z tym, przy ustalaniu terminu wypowiedzenia stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych, należy także wziąć pod uwagę okresy wypowiedzenia, określone w art. 34 Kodeksu pracy.

Wobec tego, pracodawca powinien złożyć pracownikowi stosowne oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy dopiero po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, jednakże w takim terminie, aby okres wypowiedzenia zakończył się nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy lub powinien odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. chce rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z Janem Kowalskim, który pracował w spółce od 4 miesięcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia w tym przypadku powinien wynosić 2 tygodnie i kończyć się w najbliższą sobotę po jego upływie.

Jeżeli spółka ma zamiar zawiadomić powiatowy urząd pracy o zwolnieniach grupowych w dniu 22 marca 2021 r., najwcześniejszy możliwy termin rozwiązania stosunku pracy to dzień 24 kwietnia 2021 r., ponieważ termin 30 dni od dnia 22 marca 2021 r. upływa 21 kwietnia 2021 r. (środa), a więc najbliższa sobota po tym dniu to 24 kwietnia 2021 r.

Odmiennie do rozwiązań ogólnych z Kodeksu pracy, w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie, ale jedynie w przypadku, gdy urlop trwa on co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ograniczenie wypowiedzenia stosunku pracy niektórym szczególnie chronionym grupom pracowników

Należy pamiętać, iż art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje pewne grupy pracowników, znajdujących się pod szczególną ochroną, z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych.

W stosunku do tych szczególnych kategorii podmiotów, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Do tej grupy należą pracownicy:

  1. którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  2. będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  3. którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  4. będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
  5. którzy są członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w: spółce europejskiej, spółdzielni europejskiej oraz radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
  6. będący społecznymi inspektorami pracy,
  7. powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
  8. będący członkami rady pracowników lub przedstawicielami pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wymienionym wyżej podmiotom, ich wynagrodzenie uległo obniżeniu, przysługuje im tzw. dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy to różnica między wynagrodzeniem z okresu sprzed zmiany warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian. Wypłacany jest on do końca okresu, w którym dany pracownik korzysta ze szczególnej ochrony.

Odprawa pieniężna

Każdemu pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje dodatkowe świadczenie pieniężne, zwane odprawą pieniężną.

Wysokość wypłacanej odprawy uzależniona jest od stażu pracy i wypłacana jest w wysokości:

    1. jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
    2. dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
    3. trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego na dzień rozwiązania umowy o pracę (w 2021 roku będzie to więc kwota 42.000 złotych).

Ponowne zatrudnienie pracownika

Obok odprawy pieniężnej, pracownikom zwolnionym z pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje prawo do ponownego zatrudnienia.

Jeżeli w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem w ramach zwolnienia grupowego, pracodawca ponownie zaczął zatrudniać pracowników w danej grupie zawodowej, zwolnionemu pracownikowi przysługuje pierwszeństwo zatrudnienia na danym stanowisku.

Warunkiem przyznania byłemu pracownikowi takiego uprawnienia jest zgłoszenie przez niego zamiaru ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

W celu uzyskania szczegółowych informacji związanych z procedurą i wymogami zwolnień grupowych, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Zespół doświadczonych prawników chętnie odpowie na wszystkie pytania oraz przygotuje wymagane dokumenty.

Przygotowali:
Ada Szczecińska
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Zwolnienia grupowe”, zapraszam również do lektury:

Zdjęcie: ze strony www.polskapraca.info

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka z siedzibą w Warszawie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kancelaria@sawickiwspolnicy.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: