Transparentność w rekrutacji to teraz nie tylko trend, ale wymóg prawny — sprawdź, jak się do niego przygotować.
Jawność wynagrodzeń i równe traktowanie w rekrutacji — co każdy pracodawca i HR powinien wiedzieć
W ostatnich miesiącach w polskim prawie pracy zaszły istotne zmiany, które w znaczący sposób wpływają na proces rekrutacji. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji oraz doprecyzowuje zasady równego traktowania.
Choć zmiany mogą wydawać się techniczne, mają realny wpływ na codzienną praktykę działów HR i całych organizacji. Warto więc przyjrzeć się im bliżej i wdrożyć odpowiednie procedury.
Obowiązek informowania o wynagrodzeniu — nie tylko formalność
Nowe przepisy jednoznacznie wskazują, że pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wysokości lub przedziale wynagrodzenia przed zawarciem umowy o pracę. To istotny krok w kierunku transparentności.
Jak wygląda to w praktyce?
- Informacja o wynagrodzeniu powinna zostać przekazana w formie dokumentowej np. w mailu lub na papierze.
- Pracodawca może podać te dane już w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy.
W przypadku, gdy wynagrodzenie reguluje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, konieczne jest wskazanie zasad dotyczących dodatkowych świadczeń lub premii, które odbiegają od ogólnych przepisów — np. dodatków stażowych, funkcyjnych, dyżurów czy zasad przeglądu wynagrodzeń.
Warto pamiętać, że jawność wynagrodzenia nie oznacza rezygnacji z ochrony informacji poufnych. Na stanowiskach wyższych i w przypadku wrażliwych danych możliwe jest podpisanie umowy o zachowaniu poufności (NDA) lub wskazanie, że przekazane stawki stanowią tajemnicę i podlegają ochronie prawnej.
To szczególnie istotne dla ochrony danych wewnętrznych firmy, a jednocześnie wymaga od działów HR przemyślanej komunikacji z kandydatami.
Co wchodzi w skład wynagrodzenia?
Rozszerzona definicja wynagrodzenia obejmuje nie tylko stawkę zasadniczą i premie, ale także:
- benefity, takie jak karty sportowe, opieka medyczna czy ubezpieczenia – choć zazwyczaj są fakultatywne, ich podanie w ofercie może wspierać employer branding,
- samochód i telefon służbowy, jeżeli traktowane są jako element wynagrodzenia,
- prawo do akcji (ESOP), jeśli to pracodawca jest ich dysponentem.
Dla przejrzystości warto w ofertach jasno wskazać, które elementy są obligatoryjne, a które fakultatywne. Takie podejście nie tylko buduje zaufanie, ale także minimalizuje ryzyko nieporozumień po rozpoczęciu współpracy. Oznacza to większą odpowiedzialność pracodawców za przejrzystość struktur płacowych i dokładne rozliczanie składników wynagrodzenia.
Dowód przekazania informacji — dlaczego warto go mieć?
Nowelizacja nie nakłada obowiązku przechowywania dowodów, że informacja o wynagrodzeniu została przekazana, ale jest to rekomendowane.
Praktyczne rozwiązania to:
- w przypadku kandydatów, którzy stali się pracownikami — dokumenty te mogą trafić do akt osobowych,
- w przypadku kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni — warto prowadzić osobną teczkę.
Takie podejście pozwala chronić pracodawcę w razie sporów dotyczących nierównego traktowania.
Neutralność płciowa w ogłoszeniach i procesie rekrutacji
Nowe przepisy nakładają także obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk oraz prowadzenia niedyskryminującego procesu rekrutacji. Oznacza to koniec z tradycyjnymi określeniami typu „magazynier” czy „specjalista”, które mogą sugerować preferencje co do płci. Celem jest zapewnienie, że każdy kandydat będzie czuł się równo traktowany.
Zakaz żądania informacji o wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy
Kolejna ważna zmiana dotyczy pytania o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy. Pracodawca nie może wymagać takich informacji, choć dopuszczalne jest zapytanie o oczekiwany poziom wynagrodzenia lub preferowany przedział.
Jeśli kandydat sam poda informacje o swojej wcześniejszej pensji, pracodawca nie może ich wykorzystywać w celu obniżenia wynagrodzenia początkowego. W praktyce oznacza to konieczność wprowadzenia jasnych zasad rozmów rekrutacyjnych, aby uniknąć nieświadomego naruszenia przepisów.
Sankcje i konsekwencje naruszeń
Nowelizacja nie przewiduje kar finansowych za niedopełnienie obowiązku informowania o wynagrodzeniu czy prowadzenia neutralnej rekrutacji. Jednak naruszenie tych zasad stanowi podstawę roszczeń w sprawach o dyskryminację, co w praktyce może prowadzić do kosztownych postępowań sądowych i konieczności wypłaty odszkodowań.
Traktowanie zmian wyłącznie jako formalności może okazać się ryzykowne. Nowelizacja to nie tylko zmiana przepisów, ale przede wszystkim zmiana podejścia do rekrutacji i zarządzania talentami w organizacji.
Jawność wynagrodzeń i równe traktowanie w rekrutacji — podsumowanie
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń i równego traktowania kandydatów w procesie rekrutacji. Pracodawcy i działy HR stoją przed wyzwaniem wdrożenia nowych standardów w praktyce, aby zapewnić zgodność z prawem i jednocześnie wzmocnić wizerunek organizacji jako transparentnej i sprawiedliwej.
Nie zostawiaj zmian przypadkowi — to nie tylko obowiązek prawny, ale także szansa na poprawę doświadczeń kandydatów i budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy.
Przygotowała:
Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna
***
Staffing — kiedy to przełożony staje się ofiarą mobbingu
Staffing to cichy wróg liderów.
Gdy zespół zaczyna podważać autorytet przełożonego, ignorować polecenia czy działać na szkodę menedżera — mówimy o mobbingu pionowym. Ten problem nie znika sam, a firmy, które go lekceważą, ryzykują konfliktami utratą zaufania.
Sprawdź, jak chronić swoich liderów, zanim będzie za późno [Czytaj dalej…]
