Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Obowiązki pracodawców dotyczące ochrony sygnalistów

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka13 lipca 2021Komentarze (0)

W grudniu 2021 r. upływa termin na implementację nowych przepisów dotyczących ochrony sygnalistów. Na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki.

Szczegóły dotyczące nowych procedur w zakresie ochrony sygnalistów znajdują się w tym artykule na naszym blogu.

Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Do 17 grudnia 2021 roku podmioty prywatne, które zatrudniają powyżej 250 pracowników oraz niektóre podmioty publiczne mają czas na wdrożenie zaleceń dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czyli tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów.

Nowe obowiązki dotyczące zgłoszeń i utworzenia wewnętrznych procedur mają na celu zwiększenie skuteczności wykrywania naruszeń w kluczowych obszarach gospodarki.

Szczegóły dotyczące podmiotów, na które nałożone zostały nowe obowiązki w zakresie ochrony sygnalistów opisaliśmy już wcześniej na naszym blogu.

Dyrektywa nakazuje wprowadzenie środków ochrony, które mają chronić sygnalistów przed negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia ewentualnych naruszeń.

Pracodawcy będą zatem musieli opracować odpowiednie procedury, a także wyznaczyć osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i działania następcze. Niezbędne będzie także przeprowadzenie szkoleń i akcji informacyjnej dla pracowników.

Obowiązki pracodawców, o których mowa w dyrektywie, to przede wszystkim:

  1. utworzenie wewnętrznych kanałów zgłoszeń informacji dotyczących naruszeń prawa,
  2. zapewnienie sygnalistom możliwości korzystania z zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń,
  3. utworzenie procedur reagowania na zgłoszenia sygnalistów i udzielania im informacji zwrotnej,
  4. wyznaczeniem osoby lub jednostki organizacyjnej odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń i przeprowadzanie działań następczych,
  5. prowadzenie rejestru zgłoszeń,
  6. zapewnienie ochrony sygnalistom poprzez zachowanie poufności,
  7. obowiązek reakcji na zgłoszenia sygnalistów.

Zgłoszenia wewnętrzne

Co do zasady, zgłoszenia dokonywane są za pośrednictwem wewnętrznych kanałów, a podmioty prawne w sektorze prywatnym i publicznym obowiązane są udostępnić te kanały i zapewnić procedury na potrzeby dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i podejmowania działań następczych.

Obowiązek ten dotyczy wszystkich podmiotów prawnych w sektorze publicznym, w tym podmiotów będących ich własnością lub znajdujących się pod kontrolą takich podmiotów oraz podmiotów prywatnych zatrudniających 50 i więcej pracowników.

Ustawodawca może zobowiązać podmioty prawne w sektorze prywatnym, które zatrudniają mniej niż 50 pracowników do ustanowienia wewnętrznych kanałów i procedur dokonywania zgłoszeń, jeśli wymaga tego charakter ich działalności (zwłaszcza w dziedzinie ochrony środowiska i zdrowia publicznego).

Kanały do dokonywania zgłoszeń mogą być obsługiwane przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony dział zakładu pracy lub instytucji. Możliwe jest również, aby usługa obsługi kanałów zgłoszeniowych zapewniana była przez podmioty zewnętrzne.

Warto podkreślić, że zgłoszenie wewnętrzne – czyli w ramach zakładu pracy czy organizacji – jest lepszym rozwiązaniem niż zgłoszenie zewnętrzne (do organów państwowych), gdyż nie wiąże się z ryzykiem wyciągnięcia konsekwencji przez te organy.

Obowiązkiem państwa jest również zachęcanie w pierwszej kolejności do dokonywania zgłoszeń wewnętrznych.

Zachęcamy jednak do skorzystania ze wsparcia profesjonalnych podmiotów doradczych w trakcie ustanawiania poszczególnych procedur i tworzenia bezpiecznych kanałów zgłoszeń.

Procedury na potrzeby zgłoszeń wewnętrznych

Procedury na potrzeby zgłoszeń wewnętrznych obejmują następujące elementy:

  • kanały przyjmowania zgłoszeń są zaprojektowane, ustanowione i obsługiwane w bezpieczny sposób zapewniający ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu oraz uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu;
  • potwierdzenie osobie dokonującej zgłoszenia przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od jego otrzymania;
  • wyznaczenie bezstronnej osoby lub bezstronnego wydziału właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, które będą komunikować się z osobą dokonującą zgłoszenia i w stosownych przypadkach zwracać się do osoby dokonującej zgłoszenia o dalsze informacje oraz przekazywać jej informacje zwrotne;
  • podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony wydział;
  • rozsądny termin na przekazanie informacji zwrotnych, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia otrzymania zgłoszenia;
  • zapewnienie zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do właściwych organów.

Kanały zgłoszeń muszą umożliwiać dokonywanie zgłoszeń w formie dowolnie wybranej przez zgłaszającego – na piśmie lub ustnie.

Zgłoszenie ustne może być dokonane telefonicznie lub za pośrednictwem innych systemów komunikacji głosowej oraz za pomocą bezpośredniego spotkania zorganizowanego w rozsądnym terminie (jeśli o to wniesie osoba dokonująca zgłoszenia).

Zgłoszenia zewnętrzne

Zgłoszenia zewnętrzne przyjmowane są przez organy państwowe, jednakże do obowiązków pracodawców należy umożliwienie pracownikowi ich dokonania.

Zgłoszenie zewnętrzne może stanowić drugi etap zgłoszenia, jeśli pracownik wcześniej dokonał zgłoszenia wewnątrz zakładu pracy czy instytucji.

To państwo wyznacza organy właściwe do przyjmowania zgłoszeń, które tworzą niezależne i autonomiczne kanały zewnętrzne.

Na organach ciążą co do zasady takie same obowiązki jak na pracodawcach tworzących procedury wewnętrzne, jednakże w wyjątkowych sytuacjach mogą one przekazać sygnaliście informacje zwrotne w przedłużonym terminie 6 miesięcy od dnia przyjęcia zgłoszenia.

Organy, które nie są zdolne do rozpatrzenia określonego zgłoszenia obowiązane są do przekazania sprawy do właściwego organu.

Obowiązek zachowania poufności

Kluczową kwestią, która bez wątpienia wpłynie na skuteczność funkcjonowania kanałów zgłoszeń, jest obowiązek zachowania poufności.

Tożsamość osoby dokonującej zgłoszenia nie może zostać ujawniona – bez wyraźnej zgody tej osoby – nikomu, kto nie jest upoważnionym członkiem personelu właściwym do przyjmowania zgłoszeń i podejmowania w związku z nimi działań następczych.

Ma to również zastosowanie do wszelkich innych informacji, na podstawie których można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować tożsamość sygnalisty.

Wszelkie informacje dotyczące sygnalisty mogą zostać ujawnione jedynie wtedy, gdy jest to konieczne w prowadzonych przez organy państwowe postępowaniach wyjaśniających lub sądowych, w tym w celu zagwarantowania prawa do obrony przysługującego osobie, której dotyczy zgłoszenie.

Jednocześnie organy obowiązane są nie ujawniać tajemnic przedsiębiorstwa do celów wykraczających poza to, co jest niezbędnie do podejmowania odpowiednich działań następczych.

Prowadzenie rejestrów zgłoszeń

Wszystkie podmioty wskazane przez dyrektywę, a więc zarówno organy państwowe jak i podmioty prywatne, zobowiązane są do utworzenia i prowadzenia rejestrów zgłoszeń.

W sytuacji gdy zgłoszenia dokonano w inny sposób niż pisemny, pracodawcy oraz właściwe organy muszą zapewnić sygnaliście dokonującemu zgłoszenia możliwość sprawdzenia, poprawienia i zatwierdzenia treści zgłoszenia poprzez jego podpisanie. Dotyczy to zarówno transkrypcji rozmowy telefonicznej jak i protokołu spotkania.

OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW DOTYCZĄCE OCHRONY SYGNALISTÓWPrzyjęcie skutecznych wewnętrznych procedur w zakresie ochrony sygnalistów pozwoli nie tylko weryfikować i odpowiadać na sygnały o istotnym znaczeniu, ale także umożliwi sprawne zarządzanie procesem obsługi zgłoszeń.

Warto podkreślić, że nowe przepisy mają nie tylko chronić osoby zgłaszające nieprawidłowości, ale również przyczynić się do lepszego i bardziej przejrzystego funkcjonowania zakładów pracy i organizacji.

W każdym przypadku zalecamy skorzystanie ze wsparcia profesjonalnych podmiotów doradczych, które wspomogą pracodawców w tworzeniu i koordynowaniu systemu zgłoszeń oraz wdrożeniu nowych procedur.

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących obowiązków dla pracodawców wynikających z dyrektywy, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowali:
Karolina Staroń
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Obowiązki pracodawców dotyczące ochrony sygnalistów ”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Pracodawcy, prowadzący gospodarstwa rolne, którzy mają zamiar zatrudnić cudzoziemca, np. do zbioru warzyw i owoców, pomocy przy żniwach, hodowli zwierząt, powinni zalegalizować jego pracę poprzez uzyskanie zezwolenia typu S.

Od 1 stycznia 2018 roku praca sezonowa cudzoziemca nie jest dopuszczalna na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi ani na podstawie innego typu zezwolenia na pracę. Jest ona możliwa wyłącznie na podstawie zezwolenia na pracę sezonową.

Co to jest zezwolenie na pracę sezonową ?

Zezwolenie na pracę sezonową (inaczej: zezwolenie typu S) to dokument umożliwiający zatrudnienie obcokrajowca do pracy w ramach działalności uznanych za sezonowe.

Zostały one określone w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca (zobacz tekst jednolity).

Są to wybrane rodzaje działalności związane bezpośrednio przede wszystkim z:

  • uprawami rolnymi,
  • uprawą roślin,
  • uprawą drzew, krzewów owocowych oraz orzechów,
  • rozmnażaniem roślin, z wyłączeniem działalności związanej z uprawą grzybni,
  • chowem i hodowlą zwierząt (m.in. bydła mlecznego, koni, owiec i kóz)
  • uprawami rolnymi połączonymi z chowem i hodowlą zwierząt (działalność mieszana),
  • usługami wspomagającymi rolnictwo i produkcję roślinną
  • usługami wspomagającymi chów i hodowlę zwierząt gospodarskich,
  • zakwaterowaniem w obiektach noclegowych turystycznych oraz innych miejscach krótkotrwałego zakwaterowania,
  • polami kempingowymi i polami namiotowymi,
  • ruchomymi placówkami gastronomicznymi.

Dla kogo może zostać wydane zezwolenie typu S?

Zezwolenie na pracę sezonową może być wydane dla obywateli wszystkich państw spoza Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Do wniosku o wydanie przedmiotowego zezwolenia należy dołączyć informację starosty o możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy.

Jest to dokument wydawany przez Powiatowy Urząd Pracy właściwy ze względu na miejsce wykonywania pracy po wykonaniu tzw. testu rynku pracy z uwzględnieniem pierwszeństwa dostępu do rynku pracy obywateli Polski i cudzoziemców zwolnionych z konieczności posiadania zezwolenia na pracę, zarejestrowanych w urzędzie jako bezrobotni i poszukujący pracy.

Zezwolenie na pracę sezonową - sposób legalizacji pracy cudzoziemca w rolnictwie lub ogrodnictwie Do uzupełnienia wniosku pracodawca będzie mógł wykorzystać wyłącznie informację starosty potwierdzającą brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych.

W przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy, nie jest konieczne dołączanie przedmiotowej informacji starosty.

Kto składa wniosek o wydanie zezwolenia na pracę sezonową?

Osobą składającą wniosek jest zawsze pracodawca lub zleceniodawca, na rzecz którego cudzoziemiec będzie wykonywał pracę.

Przedmiotowy wniosek składa się do Powiatowego Urzędu Pracy (PUP) właściwego ze względu na siedzibę spółki lub miejsce zamieszkania osoby prowadzącej działalność gospodarczą bądź gospodarstwo rolne przed podjęciem pracy przez cudzoziemca.

Przedmiotowy wniosek podlega opłacie 30 zł.

Zezwolenie na pracę sezonową udzielane jest na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego.

Czy w przypadku zatrudnienia tego samego cudzoziemca w ciągu kilku kolejnych lat za każdym razem należy uzyskiwać zezwolenie na pracę sezonową ?

Tak, nawet w tej sytuacji za każdym razem należy uzyskać dla cudzoziemca nowe zezwolenie na pracę sezonową.

Wyjątek stanowią  obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy, dla których nie jest to konieczne.

W tym przypadku możliwe jest złożenie przez pracodawcę lub zleceniodawcę wniosku wielosezonowego, wydawanego na okres nie więcej 3 lat, przy czym na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego.

Warunkiem wydania takiego zezwolenia wielosezonowego jest powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na podstawie zezwolenia na pracę sezonową przez dany podmiot w okresie 5 lat poprzedzających dzień złożenia wniosku.

Czy procedura wydania zezwolenia na pracę sezonową zawsze przebiega jednakowo?

Nie, procedura ubiegania się o wydanie zezwolenia na pracę sezonową znacząco różni się w poszczególnych przypadkach:

1. Gdy cudzoziemiec przebywa w Polsce i posiada tytuł pobytowy umożliwiający mu wykonywanie pracy w Polsce (np. przebywa w ramach ruchu bezwizowego, ale wjechał w innym celu niż praca sezonowa) starosta weryfikuje wniosek i wydaje zezwolenie albo odmawia jego wydania.

Decyzja wydawana jest w ciągu 7 dni roboczych, natomiast jeśli wymagane jest postępowanie wyjaśniające, decyzja wydawana jest do 30 dni.

2. Gdy cudzoziemiec dopiero będzie ubiegał się o wjazd do Polski (np. gdy będzie wnioskował o wydanie wizy w celu wykonywania pracy sezonowej bądź gdy będzie przekraczał granicę w ramach ruchu bezwizowego w związku z pracą sezonową) procedura wydania przedmiotowego zezwolenia dzieli się na kilka etapów:

• Starosta weryfikuje wniosek i wpisuje go do ewidencji wniosków ws. pracy sezonowej w terminie 7 dni od dnia złożenia kompletnego wniosku, wydając przy tym podmiotowi powierzającemu pracę cudzoziemcowi zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej.

W przypadku gdy prowadzone jest postępowanie wyjaśniające wpisanie wniosku do ewidencji następuje do 30 dni. Starosta również ma prawo odmówić wydania zezwolenia na pracę sezonową, na co przysługuje odwołanie do organu drugiej instancji – ministra właściwego do spraw pracy.

Wspomniane wyżej zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej pracodawca/zleceniodawca przekazuje cudzoziemcowi, który posługuje się nim jako podstawą do wydania wizy w celu wykonywania pracy sezonowej lub jako potwierdzeniem celu wjazdu na terytorium RP w ramach ruchu bezwizowego.

Po przyjeździe cudzoziemca, podmiot powierzający mu pracę zobowiązany jest do poinformowania PUP o fakcie przyjazdu cudzoziemca, przedstawienia kopii wszystkich wypełnionych stron paszportu cudzoziemca oraz podania jego adresu zamieszkania w Polsce.

Po zrealizowaniu tego obowiązku przez pracodawcę starosta wydaje zezwolenie na pracę sezonową pod warunkiem, że od momentu wydania zaświadczenia o wpisie nie zaistniały przesłanki odmowy.

Pamiętać należy, że wpis do ewidencji wniosków o wydanie zezwolenia na pracę sezonową jest ważny tylko 120 dni, co oznacza, iż w przypadku nieotrzymania przez starostę potwierdzenia podjęcia pracy w późniejszym terminie przez cudzoziemca, starosta ma prawo umorzenia postępowania w sprawie wydania zezwolenia na pracę sezonową.

Czy cudzoziemiec może pracować w trakcie oczekiwania na zezwolenie na pracę sezonową?

Jak zostało wspomniane powyżej o przyjeździe na terytorium RP cudzoziemca, posiadającego zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej, pracodawca/zleceniodawca ma obowiązek poinformować właściwy urząd.

Następnie cudzoziemiec w oczekiwaniu na wydanie zezwolenie na pracę sezonową może podjąć inną pracę pod warunkiem, że będzie wykonywana na warunkach określonych w zaświadczeniu o wpisie do ewidencji, wydanym wcześniej przez urząd.

Jeżeli pracownik zaczął pracę w dzień, który jest dla urzędu dniem wolnym od pracy, pracę cudzoziemca uważa się za legalną, gdy jest wykonywana na warunkach określonych w zaświadczeniu o wpisie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę sezonową do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej, a pracodawca przedstawi właściwemu staroście dokumenty w pierwszym dniu pracy urzędu.

Czy w trakcie trwania zezwolenia na pracę sezonową możliwe jest powierzenie cudzoziemcowi innej pracy?

Nie, w trakcie trwania zezwolenia na pracę sezonową nie jest możliwe powierzenie cudzoziemcowi innej pracy.

Wyjątek stanowią obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy, dla których istnieje taka możliwość bez potrzeby występowania o odrębne zezwolenie na pracę.

Podmiot powierzający pracę może powierzyć inną pracę cudzoziemcowi na okres do 30 dni w trakcie ważności posiadanego zezwolenia na pracę sezonową (z wyjątkiem pracowników tymczasowych).

Czy cudzoziemiec może złożyć wniosek o pobyt czasowy w celu wykonywania pracy sezonowej?

Tak, cudzoziemiec może złożyć wniosek o pobyt czasowy w celu wykonywania pracy sezonowej. Zezwolenie na pobyt czasowy nie przyznaje samodzielnie cudzoziemcowi prawa dostępu do polskiego rynku pracy. Podjęcie zatrudnienia możliwe jest tylko pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca zezwolenia na pracę sezonową albo przedłużenia zezwolenia na pracę sezonową.

Zezwolenie na pobyt czasowy jest udzielane na okres ważności zezwolenia na pracę sezonową, nie dłuższy jednak niż 9 miesięcy, liczony od dnia pierwszego wjazdu na podstawie wizy lub w ramach ruchu bezwizowego w celu wykonywania pracy sezonowej, następującego w danym roku kalendarzowym.

Podkreślamy jednak, że cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie wizy krajowej wydanej w celu wykonywania pracy sezonowej (cel wydania takiej wizy to 05b) nie może składać wniosku o udzielenie mu zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy innej, niż praca sezonowa. 

W przypadku jakichkolwiek pytań – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą odpowiedzi na wszelkie pytania dotyczące zatrudnienia cudzoziemca, w tym procedury uzyskiwania zezwolenia typu S, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowały:
Julia Chodkowska
młodszy prawnik

Liudmyla Bartkiv
doradca ds. migracji

***

Po przeczytaniu: „Zezwolenie na pracę sezonową – sposób legalizacji pracy cudzoziemca w rolnictwie lub ogrodnictwie ”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka10 czerwca 2021Komentarze (0)

Zatrudnianie cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz dokonywanie rozliczeń podatkowych pracowników z zagranicy nie należą do rzeczy prostych.

Obcokrajowcy, którzy pracują na terenie RP, również podlegają polskiemu prawu podatkowemu. Może wiązać się to z dodatkowymi obowiązkami nałożonymi na płatników (pracodawców).

Obowiązki te są zróżnicowane oraz mogą zależeć od formy zatrudnienia (rodzaju umowy) czy okresu pracy na terenie Polski.

Rezydent podatkowy

Sposób rozliczania z polskim urzędem skarbowym zależy od tego czy obcokrajowiec posiada status rezydenta podatkowego, czy nierezydenta podatkowego.

Za polskiego rezydenta podatkowego uznaje się osobę, która:

  1. posiada w Polsce centrum swoich interesów osobistych, czy gospodarczych lub,
  2. przebywa na terenie RP ponad 183 dni w ciągu roku podatkowego (kalendarzowego).

Cudzoziemiec, który spełnia jedną z powyższych przesłanek, podlega w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co oznacza, że wszystkie jego dochody podlegają opodatkowaniu w Polsce – bez względu na miejsce położenia ich źródeł.

Jeżeli cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym, to na płatnikach (pracodawcach/zleceniodawcach) zaliczek na podatek dochodowy nie ciążą żadne dodatkowe obowiązki.

Nierezydent podatkowy

Nierezydentem podatkowym jest osoba, która nie posiada w Polsce miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Taki cudzoziemiec ma ograniczony obowiązek podatkowy. Opodatkowane są tylko przychody osiągnięte na terytorium Polski – nie ma w tym przypadku znaczenia miejsce wypłaty wynagrodzenia. Oznacza to, że opodatkowaniu będą podlegały dochody osiągnięte na terenie Polski, tylko z tytułów:

  1. pracy wykonywanej na terytorium Polski na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
  2. działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski,
  3. działalności gospodarczej prowadzonej na terytorium RP,
  4. najmu nieruchomości, która znajduje się na terenie Polski.
Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Źródło: https://podatki.gazetaprawna.pl/

Czym jest certyfikat rezydencji podatkowej?

Certyfikat rezydencji podatkowej to zaświadczenie o miejscu zamieszkania podatnika (w przypadku osób fizycznych) lub jego siedzibie (w przypadku osób prawnych) wydany przez właściwy organ administracji podatkowej.

Potwierdza on, że dana osoba lub firma podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w danym kraju (ma w nim tzw. rezydencję podatkową).

Na wniosek podatnika będącego osobą fizyczną urząd skarbowy (właściwy ze względu na miejsce jego zamieszkania), w terminie do 7 dni wydaje certyfikat rezydencji podatkowej, co stanowi potwierdzenie, iż dany cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym.

Przed zatrudnieniem obcokrajowca płatnik podatku powinien uzyskać od niego oświadczenie dotyczące kraju rezydencji podatkowej zagranicznego pracownika/zleceniobiorcy. Gromadzenie informacji o rezydencji podatkowej służy przeciwdziałaniu unikaniu opodatkowania.

Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania

Warto podkreślić, iż sposób rozliczenia się z urzędem skarbowym cudzoziemca-nierezydenta podatkowego zależy od tego, czy Polska podpisała z państwem pochodzenia cudzoziemca umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Taka umowa została zawarta przykładowo między Polską a Ukrainą, dzięki czemu obywatel Ukrainy, który posiada rezydencję podatkową państwa pochodzenia i osiągnął dochód w Polsce, może rozliczyć się z tylko z ukraińskim odpowiednikiem urzędu skarbowego.

Ukraina nie jest jedynym krajem, z którym Polska zawarła podobną umowę bilateralną. Podwójnego opodatkowania mogą uniknąć rezydenci m. in. takich krajów jak: Białoruś, Litwa, Niemcy, Rosja, Serbia czy Wietnam. Pełna lista zawartych przez Polskę umów o unikaniu podwójnego opodatkowania znajduje się na stronie dostępnej tutaj.

Jeżeli cudzoziemiec-nierezydent osiągnął dochody w Polsce z tytułu pracy, która była wykonywana na podstawie umowy o pracę, płatnik podatku zobowiązany jest do obliczenia zaliczek na zasadach ogólnych oraz do wystawienia deklaracji PIT-11 za poprzedni rok podatkowy.

Jeżeli została podpisana umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania, obcokrajowiec może rozliczyć się w państwie pochodzenia, bez konieczności uzyskiwania dodatkowych dokumentów.

Czym jest IFT-1/IFT-1R ?

W przypadku osiągnięcia przez nierezydenta podatkowego dochodu w Polsce z tytułu umowy zlecenia czy umowy o dzieło, podlega on zryczałtowanemu podatkowi od osób fizycznych w wysokości 20%.

Płatnikiem podatku jest pracodawca, który ma obowiązek przygotować deklarację IFT-1R za poprzedni rok podatkowy i przekazać ją podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu właściwemu do spraw cudzoziemców.

W ciągu roku podatkowego nierezydent może wnioskować o wydanie przez płatnika informacji podatkowej – IFT-1.

Płatnik podatku powinien uzyskać od podatnika certyfikat rezydencji podatkowej z kraju pochodzenia, aby ustalić czy została zawarta umowa bilateralna, która może przykładowo przewidywać obniżenie stawki podatkowej.

Ulga dla młodych – jak rozliczać 0-PIT pracownikowi-cudzoziemcowi, który nie ukończył 26. roku życia ?

Cudzoziemcy, którzy nie ukończyli 26. roku życia, podobnie jak ich polscy rówieśnicy, mogą skorzystać z tzw. zerowego PIT-u, znanego także jako ulga dla młodych.

Jedynym warunkiem skorzystania z ulgi jest posiadanie przez cudzoziemca statusu rezydenta podatkowego w Polsce.

W tym celu również konieczne jest przekazanie pracodawcy certyfikatu polskiej rezydencji podatkowej. Zostanie on wydany młodemu cudzoziemcowi przez urząd skarbowy właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania na terenie Polski.

W przypadku wątpliwości lub pytań związanych z rozliczaniem podatkowym cudzoziemców zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę i udzieli profesjonalnej porady.

Przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca”, zapraszam również do lektury:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zwolnienia grupowe

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka27 maja 2021Komentarze (0)

Co to jest zwolnienie grupowe?

Pojęcie zwolnienia grupowe zostało wprowadzone do obrotu prawnego na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jest to wyjątkowa sytuacja rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikami, która wymaga od pracodawcy zachowania określonej w przepisach procedury oraz zapewnienia dodatkowej ochrony przysługującej zwalnianym pracownikom.

Jako zwolnienie grupowe określa się sytuację, w której pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które to zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

– w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunków pracy może nastąpić poprzez:

  • wypowiedzenie umowy przez pracodawcę
  • porozumienie stron.

zwolnienia grupoweJednakże, rozwiązania stosunków pracy, które nastąpiły w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy są brane pod uwagę jedynie wtedy, gdy dotyczą one co najmniej 5 pracowników.

Do liczby osób zatrudnionych nie wlicza się pracowników tymczasowych oraz osób świadczących pracę w ramach stosunków prawnych innych niż stosunek pracy (np. umów zlecenia).

Przyczynami niedotyczącymi pracowników, których zaistnienie umożliwia zwolnienia grupowe, mogą być wszelkie powody, które nie są związane z osobą pracownika. Takimi przyczynami mogą być przykładowo problemy finansowe pracodawcy czy kwestie organizacyjne.

Przepisy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie także w sytuacji, w której rozwiązanie stosunku pracy wynika zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika.

Nie ma znaczenia która strona przyczyniła się w większym stopniu do zakończenia współpracy. Wystarczy, że co najmniej jedna z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę była związana z działaniami pracodawcy.

Wskazany wyżej okres 30 dni, zgodnie z ujętą w Kodeksie pracy zasadą odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu Cywilnego w kwestiach nieuregulowanych przez Kodeks Pracy, oblicza się zgodnie z art. 111 Kodeksu cywilnego.

Bieg terminu rozpoczyna się od pierwszego dnia wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron i kończy się z upływem trzydziestego dnia.

Jeżeli w tym okresie pracodawca rozwiązał stosunki pracy z odpowiednią, określoną wyżej liczbą pracowników, zwolnienie ma charakter grupowy.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. zatrudnia 74 pracowników.

W okresie od dnia 11 stycznia 2021 r. do dnia 10 lutego 2021 r., w związku z problemami finansowymi, spółka wypowiedziała umowę o pracę 7 pracownikom, zaś z 6 pracownikami doszło do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy.

Liczba stosunków pracy, które zostały rozwiązane w drodze porozumienia stron jest większa niż 5.

Tym samym, zwolnienie dokonane przez Spółkę HR sp. z o.o. w okresie 30 dni objęło łącznie 13 pracowników.

Biorąc także pod uwagę fakt, iż Spółka zatrudnia mniej niż 100 pracowników, dokonane rozwiązania stosunków pracy należy uznać za zwolnienie grupowe.

Kryteria doboru pracowników do zwolnień

Kryteria doboru pracowników mogą mieć różnorodny charakter, począwszy od stażu pracy, przez posiadane przez pracowników kwalifikacje lub wykształcenie.

Należy zaznaczyć, że pracodawca nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników kwalifikujących się do zwolnień grupowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 sierpnia 2008 (I PK 50/06) wskazał, iż pracodawca powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy.

W szczególności pracodawca powinien mieć na względzie określoną w Kodeksie pracy zasadę niedyskryminacji pracowników (m.in pracowników z zagranicy).

Zasada niedyskryminacji pracowników, określona w Kodeksie pracy, zabrania stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji, pośredniej lub bezpośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis ten chroni także cudzoziemców, którzy często padają ofiarami dyskryminacji ze względu na rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne czy wyznanie. Wobec powyższego, zabronionym jest zwolnienie w ramach zwolnienia grupowego jedynie cudzoziemców, podczas gdy nie istnieje żadna obiektywna przesłanka doboru akurat tych pracowników do zwolnienia.

Zastosowanie kryterium dyskryminującego powoduje, iż zwolnieni pracownicy mogą żądać nie tylko uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, ale mają także prawo do dodatkowego odszkodowania z tytułu samego naruszenia zakazu dyskryminacji.

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych

Etap pierwszy – konsultacje ze związkami zawodowymi

Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych rozpoczyna się od obowiązkowego zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o planowanych zwolnieniach.

Zawiadomienie powinno zostać złożone na piśmie do zakładowych organizacji związkowych jeszcze przed rozpoczęciem zwolnień.

Zawiadomienie powinno zawierać przede wszystkim:

  1. wskazanie przyczyn redukcji określonej grupy pracowników oraz określenie grupy pracowników objętych zwolnieniami,
  2. liczbę zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  3. kryteria jakimi kierował się pracodawca przy doborze pracowników objętymi zwolnieniami,
  4. wskazanie planowanej ilości zwalnianych pracowników,
  5. okres, w jakim nastąpią zwolnienia,
  6. kolejność dokonywania zwolnień pracowników,
  7. propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym

Dodatkowo, jeżeli pracodawca przewiduje wypłatę świadczeń pieniężnych w związku ze zwolnieniami grupowymi, w zawiadomieniu powinna znaleźć się informacja o sposobie ustalania ich wysokości.

Pracodawca jest także zobowiązany przekazać ww. informacje do powiatowego urzędu pracy, z wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.

Etap drugi – porozumienie ze związkami zawodowymi

Od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia, pracodawca wraz zakładowymi organizacjami związkowymi mają 20 dni na przeprowadzenie konsultacji w sprawie warunków przeprowadzenia zwolnień grupowych i zawarcie w tym przedmiocie porozumienia.

Porozumienie powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w związku z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli jednak zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami zawodowymi okaże się niemożliwe, pracodawca może zawrzeć porozumienie jedynie z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, które zrzeszają co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Organizacje związkowe reprezentatywne to specjalne organizacje związkowe, które spełniają wymogi określone w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

W sytuacji, gdy niemożliwe jest zawarcie porozumienia w wyżej wymienionych trybach, pracodawca może w miejsce porozumienia wydać regulamin, przy uwzględnieniu, w miarę możliwości propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe.

W przypadku braku funkcjonowania u danego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej, konsultacje powinny być przeprowadzone z przedstawicielami pracowników wraz z doręczeniem im stosownego zawiadomienia oraz zawarciem z nimi porozumienia lub wydania regulaminu.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2006r., II PK 323/05), postanowienia zawarte w porozumieniu lub regulaminie są wiążące dla pracodawcy. Pracodawca nie może odstąpić od zawartych w porozumieniu zasad dotyczących doboru pracowników do zwolnienia, kolejności zwolnień, a także ich terminów.

Etap trzeci – zawiadomienie powiatowego urzędu pracy

Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca powinien zawiadomić o planowanych zwolnieniach grupowych właściwy powiatowy urząd pracy.

Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy powinno zawierać informacje:

  • liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
  • przyczynach ich zwolnienia,
  • okresie, w którym ma być dokonane zwolnienie,
  • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.

Kopię zawiadomienia należy przekazać także do zawodowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników, którzy mogą następnie skierować do powiatowego urzędu pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

Etap czwarty – rozwiązanie stosunków pracy

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, w terminie ustalonym w porozumieniu lub regulaminie.

Dodatkowo, przepisy dotyczące zwolnień grupowych stanowią, że wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi może nastąpić nie wcześniej niż po zawarciu przez pracodawcę porozumienia lub po wydaniu regulaminu.

Termin wypowiedzenia stosunku pracy jest dniem doręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. W związku z tym, przy ustalaniu terminu wypowiedzenia stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych, należy także wziąć pod uwagę okresy wypowiedzenia, określone w art. 34 Kodeksu pracy.

Wobec tego, pracodawca powinien złożyć pracownikowi stosowne oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy dopiero po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, jednakże w takim terminie, aby okres wypowiedzenia zakończył się nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy lub powinien odpowiednio wydłużyć okres wypowiedzenia.

Przykład:

Spółka HR sp. z o.o. chce rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z Janem Kowalskim, który pracował w spółce od 4 miesięcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia w tym przypadku powinien wynosić 2 tygodnie i kończyć się w najbliższą sobotę po jego upływie.

Jeżeli spółka ma zamiar zawiadomić powiatowy urząd pracy o zwolnieniach grupowych w dniu 22 marca 2021 r., najwcześniejszy możliwy termin rozwiązania stosunku pracy to dzień 24 kwietnia 2021 r., ponieważ termin 30 dni od dnia 22 marca 2021 r. upływa 21 kwietnia 2021 r. (środa), a więc najbliższa sobota po tym dniu to 24 kwietnia 2021 r.

Odmiennie do rozwiązań ogólnych z Kodeksu pracy, w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie, ale jedynie w przypadku, gdy urlop trwa on co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ograniczenie wypowiedzenia stosunku pracy niektórym szczególnie chronionym grupom pracowników

Należy pamiętać, iż art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje pewne grupy pracowników, znajdujących się pod szczególną ochroną, z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych.

W stosunku do tych szczególnych kategorii podmiotów, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Do tej grupy należą pracownicy:

  1. którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
  2. będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
  3. którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
  4. będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
  5. którzy są członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w: spółce europejskiej, spółdzielni europejskiej oraz radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
  6. będący społecznymi inspektorami pracy,
  7. powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
  8. będący członkami rady pracowników lub przedstawicielami pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jeżeli w związku z wypowiedzeniem warunków pracy i płacy wymienionym wyżej podmiotom, ich wynagrodzenie uległo obniżeniu, przysługuje im tzw. dodatek wyrównawczy.

Dodatek wyrównawczy to różnica między wynagrodzeniem z okresu sprzed zmiany warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian. Wypłacany jest on do końca okresu, w którym dany pracownik korzysta ze szczególnej ochrony.

Odprawa pieniężna

Każdemu pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje dodatkowe świadczenie pieniężne, zwane odprawą pieniężną.

Wysokość wypłacanej odprawy uzależniona jest od stażu pracy i wypłacana jest w wysokości:

    1. jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
    2. dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
    3. trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jednocześnie wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego na dzień rozwiązania umowy o pracę (w 2021 roku będzie to więc kwota 42.000 złotych).

Ponowne zatrudnienie pracownika

Obok odprawy pieniężnej, pracownikom zwolnionym z pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje prawo do ponownego zatrudnienia.

Jeżeli w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem w ramach zwolnienia grupowego, pracodawca ponownie zaczął zatrudniać pracowników w danej grupie zawodowej, zwolnionemu pracownikowi przysługuje pierwszeństwo zatrudnienia na danym stanowisku.

Warunkiem przyznania byłemu pracownikowi takiego uprawnienia jest zgłoszenie przez niego zamiaru ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

W celu uzyskania szczegółowych informacji związanych z procedurą i wymogami zwolnień grupowych, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią. Zespół doświadczonych prawników chętnie odpowie na wszystkie pytania oraz przygotuje wymagane dokumenty.

Przygotowali:
Ada Szczecińska
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Zwolnienia grupowe”, zapraszam również do lektury:

Zdjęcie: ze strony www.polskapraca.info

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka11 maja 2021Komentarze (0)

Z oficjalnych statystyk Urzędu Stanu Cywilnego wynika, że systematycznie wzrasta liczba małżeństw zawieranych między obywatelami Polski, a obywatelami innych państw.

Partnerzy z różnych krajów osiedlają się i prowadzą życie rodzinne w Polsce. Sprawia to, że coraz częściej na polskim rynku pracy pojawiają się cudzoziemcy będący małżonkami obywateli Polski.

Powszechnie uważa się, że obcokrajowiec-małżonek Polaka/Polki może pracować w Polsce bez żadnych ograniczeń.

Treść art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (KLIKNIJ TUTAJ) wskazuje obowiązek spełnienia określonych przesłanek, aby taki cudzoziemiec mógł zostać zatrudniony bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Wiza

Zawarcie związku małżeńskiego z obywatelem Polski nie daje cudzoziemcom prawa do wykonywania pracy bez zezwolenia na pracę.

Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiegoObcokrajowiec, który po zawarciu związku małżeńskiego z obywatelem RP, przybył do Polski na podstawie wizy lub ruchu bezwizowego, nie może rozpocząć wykonywania pracy bez uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, chyba że przepisy zwalniają go z tego obowiązku.

Pracodawca przed zatrudnieniem takiego pracownika powinien sprawdzić czy wiza uprawnia go do wykonywania pracy (np. czy nie jest to wiza turystyczna, która uniemożliwia wykonywanie pracy w Polsce) lub czy nie upłynął okres ruchu bezwizowego.

Dopiero po sprawdzeniu dokumentów pobytowych i uzyskaniu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy lub zezwolenia na pracę, pracodawca może zawrzeć z cudzoziemcem umowę i powierzyć cudzoziemcowi wykonywanie pracy.

Zezwolenie na pobyt czasowy

Cudzoziemiec po uzyskaniu zezwolenia na pobyt czasowy w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem Polski, równocześnie uzyskuje prawo do pobytu na terenie RP oraz dostęp do rynku pracy. Jest to równoznaczne z tym, że może pracować bez zezwolenia na pracę – na takich samych zasadach jak obywatele RP.

Taka możliwość istnieje tylko i wyłącznie pod warunkiem posiadania przez obcokrajowca zezwolenia na pobyt z małżonkiem, wydanego na podstawie art. 158 ustawy o cudzoziemcach (KLIKNIJ TUTAJ) .

W przypadku przebywania na terenie Polski na podstawie innego rodzaju zezwolenia na pobyt czasowy, cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę. Chyba że jest zwolniony z tego obowiązku na innej podstawie.

Pracodawca przed zatrudnieniem cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego, w celu potwierdzenia zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, powinien uzyskać od kandydata na pracownika następujące dokumenty:

  • kopię decyzji o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy, wydaną w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP, w celu sprawdzenia podstawy prawnej decyzji,
  • kopię karty pobytu,
  • paszport lub inny dokument tożsamości.

W aktach kadrowych należy przechowywać kopie wyżej wymienionych dokumentów, na wypadek kontroli Straży Granicznej lub Państwowej Inspekcji Pracy.

Zezwolenie na pobyt stały

Obcokrajowiec, będący małżonkiem obywatela polskiego, po spełnieniu określonych wymagań, tj: po upływie

  • 3 lat od dnia zawarcia małżeństwa

oraz

  • 2 lat od udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy wydanego w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP,

może ubiegać się o udzielenie zezwolenie na pobyt stały na terytorium RP.

Po otrzymaniu takiego zezwolenia, cudzoziemiec może przebywać na terenie Polski przez czas nieoznaczony. Ma pełny dostęp do polskiego rynku pracy bez ograniczeń czasowych.

Wobec tego pracodawca może zatrudnić takiego cudzoziemca na podobnych zasadach jak obywatela Polski. Bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Działalność gospodarcza

Cudzoziemiec, który posiada zezwolenie na pobyt czasowy w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP lub pobyt stały, może wykonywać działalność gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele polscy, na przykład ma prawo:

  • otworzyć i prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą, 
  • zasiadać w organach spółek prawa handlowego bez ograniczeń czasowych, 
  • występować w charakterze wspólników w spółkach osobowych i kapitałowych, bez ograniczeń czasowych.

Powyższe oznacza, iż taki cudzoziemiec może świadczyć usługi w ramach współpracy B2B. 

W wyniku globalizacji i zwiększonej mobilności ludzi, coraz popularniejszym zjawiskiem jest proces tworzenia się rodzin, których członkowie są obywatelami Polski i obcokrajowcami.

W przyszłości z pewnością częściej będzie można spotkać na rynku pracy cudzoziemca, który jest małżonkiem obywatela Polski.

Pracodawcy, którzy będą przygotowani na prawidłowe przeprowadzenie procesu zatrudnienia, będą mogli wykorzystać powyższą sytuację w celu pozyskania z rynku nowych pracowników.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnieniem obcokrajowców. Korzystając z usług naszej kancelarii, pracodawca zyskuje pewność, że proces zatrudniania pracownika z zagranicy przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Zatrudnienie cudzoziemca-małżonka obywatela polskiego”, zapraszam również do lektury:

Photo by Andrew Itaga on Unsplash

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl