Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Jak zatrudnić studenta z zagranicy?

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka21 kwietnia 2021Komentarze (0)

Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że na polskich uczelniach wyższych w roku akademickim 2019/2020 kształciło się około 80 tysięcy obcokrajowców.

Polskie prawo znacznie ułatwia zatrudnienie obcokrajowców, którzy posiadają status studenta. Powoduje to, że na polskim rynku pracy cudzoziemiec-student jest bardzo pożądany.

Jak zatrudnic studenta z zagranicy

Zatrudnienie studenta z UE

Obywatel UE ma takie samo prawo do pracy podczas studiów w Polsce jak obywatele Polski. Nie jest wymagane zezwolenie na pracę. Zatem pracodawca nie musi przechodzić długiej i skomplikowanej procedury uzyskiwania dokumentów uprawniających cudzoziemca do podjęcia pracy w Polsce.

Obywatele UE mają prawo do swobodnego pobytu i pracy na terenie Polski.

Należy pamiętać, iż w przypadku, gdy pobyt obywatela UE, pracującego w Polsce, jest dłuższy niż 3 miesiące, to ma on obowiązek zarejestrować swój pobyt w Urzędzie Wojewódzkim, który jest właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania.

Po zarejestrowaniu pobytu w Polsce urząd wydaje obywatelom UE zaświadczenie. Pracownik powinien przekazać kopię tego dokumentu pracodawcy.

Zatrudnienie studenta spoza UE

Co do zasady, aby legalnie zatrudnić cudzoziemca spoza UE, należy uzyskać zezwolenie na pracę. Od tej reguły istnieją pewne wyjątki.

Na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę, z tego obowiązku zostali zwolnieni cudzoziemcy, którzy posiadają status:

  • studenta stacjonarnych studiów wyższych polskiej uczelni

lub

  • uczestnika stacjonarnych studiów doktoranckich na polskiej uczelni,
  • absolwenta polskich stacjonarnych studiów wyższych polskiej uczelni

lub

  • absolwenta stacjonarnych studiów doktoranckich na polskiej uczelni, w instytutach naukowych Polskiej Akademii Nauk lub instytutach badawczych działających na podstawie przepisów o instytutach badawczych,
  • absolwenta polskich szkół ponadgimnajalnych, w tym szkół policealnych.

Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolnieni są studenci/absolwenci stacjonarnych studiów wyższych wszystkich uczelni, bez znaczenia czy jest to publiczna czy niepubliczna placówka.

Należy pamiętać, że cudzoziemcy będący studentami niestacjonarnych studiów wyższych lub absolwentami niestacjonarnych studiów wyższych (np. studenci zaoczni), nie są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Pracodawca ma obowiązek uzyskania dla nich zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca w celu zatrudnienia cudzoziemca, który posiada status studenta w trybie stacjonarnym powinien uzyskać od kandydata na pracownika następujące dokumenty:

  • aktualne zaświadczenie z uczelni potwierdzające kontynuację studiów,
  • kopię legitymacji studenckiej.

Zatrudnienie bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę jest możliwe wyłącznie w okresie posiadania przez cudzoziemca statusu studenta studiów stacjonarnych.

W przypadku zatrudnienia obcokrajowca, który jest absolwentem stacjonarnych studiów wyższych na polskiej uczelni, pracodawca powinien otrzymać od przyszłego pracownika kopię dyplomu ukończenia studiów wyższych.

Ponadto pracodawca musi upewnić się, że cudzoziemiec przebywa w Polsce legalnie. Pracownik powinien posiadać jeden z poniżej wymienionych dokumentów:

  • zezwolenie na pobyt czasowy,
  • aktualną wizę,
  • paszport biometryczny i niewykorzystany okres pobytu w ramach ruchu bezwizowego.

Cudzoziemca można zatrudnić również w przypadku, gdy powyższy dokument wygasł podczas pobytu w Polsce, ale tylko wtedy gdy cudzoziemiec złożył wniosek o pobyt czasowy jeszcze w okresie legalnego pobytu.

Po złożeniu wniosku na pobyt czasowy w okresie legalnego pobytu (czyli w okresie obowiązywania wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy albo w okresie pobytu w ramach ruchu bezwizowego) oraz pod warunkiem złożenia do akt sprawy niezbędnych dokumentów, cudzoziemiec otrzymuje odpowiednią pieczątkę w paszporcie.

Pieczątka w paszporcie potwierdza złożenie wniosku w terminie legalnego pobytu. Umożliwia cudzoziemcowi pobyt oraz wykonywania pracy na terenie RP do czasu wydania decyzji ostatecznej w przedmiocie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy. Pobyt po złożeniu wniosku w terminie jest legalny, a obcokrajowiec może zostać zatrudniony (USTAWA z dnia 12 grudnia 2013r. o cudzoziemcach).

Cudzoziemcy często czekają miesiące lub lata na uzyskanie decyzji udzielającej zezwolenia na pobyt czasowy. W celu potwierdzenia legalności pobytu umożliwiającej zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada ważnej wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy, pracodawca powinien uzyskać od pracownika aktualne zaświadczenie z urzędu wojewódzkiego o toczącym się postępowaniu administracyjnym w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy. Takie zaświadczenie pozwoli uniknąć zatrudnienia obcokrajowca, który przebywa w Polsce nielegalnie.

Konsekwencje dla pracodawcy w przypadku
niedopełnienia obowiązków

Jeżeli cudzoziemiec nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę (np. student zaoczny), a pracodawca zatrudni go bez wcześniejszego uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy, to podmiotowi zatrudniającemu grozi kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zostanie w ciągu dwóch lat ponownie skazany za nielegalne zatrudnienie obcokrajowca, będzie to stanowiło przesłankę do odmowy wydania na rzecz skazanego pracodawcy:

  •  zezwolenia na pracę,
  • oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi,
  • zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Ponadto w przypadku zatrudnienia cudzoziemca, który przebywa w Polsce nielegalnie, tzn. nie posiada ważnego tytułu (np. wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy), który uprawnia go do pobytu na terenie RP, podmiot zatrudniający podlega:

  • karze grzywny do 10.000 zł,
  • ograniczenia wolności lub
  • pozbawienia wolności do lat 3.

Na wypadek kontroli Straży Granicznej lub Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca ma obowiązek wykazać, że cudzoziemiec jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę oraz przebywa w Polsce legalnie.

Wobec powyższego bardzo ważne jest, aby w dokumentach kadrowych posiadać kopie aktualnych dokumentów, potwierdzających legalność pobytu pracownika-cudzoziemca oraz posiadanie przez niego statusu studenta lub absolwenta stacjonarnych studiów wyższych czy szkoły ponadgimnazjalnej.

Wykonywanie działalności gospodarczej
przez cudzoziemców-studentów

Ponadto, zgodnie z ustawą z dnia 6 marca 2018 r. o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych i innych osób zagranicznych w obrocie gospodarczym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, cudzoziemcy którzy posiadają zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na stacjonarnych studiach wyższych, mogą podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na takich samych zasadach jak obywatele Polski, bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pracę.

Obcokrajowcy posiadający takie zezwolenie mogą na przykład:

  • otworzyć i prowadzić jednoosobową działalność gospodarczą, a w konsekwencji świadczyć usługi w ramach współpracy B2B,
  • zasiadać w organach spółek prawa handlowego bez ograniczeń czasowych,
  • występować w charakterze wspólników w spółkach osobowych, bez ograniczeń czasowych.

Cudzoziemiec-student na polskim rynku pracy

Polski rynek pracy potrzebuje coraz większej ilości pracowników. W tej sytuacji zatrudnienie cudzoziemca posiadającego status studenta lub absolwenta, może rozwiązać problem braków kadrowych firm. Formalności związane z podjęciem pracy przez niektórych cudzoziemców po spełnieniu wymagań, które opisaliśmy powyżej są porównywalne z zatrudnieniem obywatela polskiego.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnieniem obcokrajowców. Korzystając z usług naszej kancelarii, pracodawca zyskuje pewność, że proces zatrudniania pracownika z zagranicy przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Jak zatrudnić studenta z zagranicy?”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Kiedy zatrudnianie cudzoziemca nie wymaga uzyskania zezwolenia na pracę?

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka09 kwietnia 2021Komentarze (0)

Zgodnie z ogólną zasadą, pracodawca ma obowiązek uzyskać zezwolenie dla zatrudnienia cudzoziemca w Polsce. Od tej reguły występują jednak liczne wyjątki. 

Przedsiębiorcy często nie mają pewności kiedy mogą, bez zezwolenia na pracę, powierzyć wykonywanie pracy obcokrajowcom spoza UE, Szwajcarii lub państw członkowskich EOG. Pracodawcy powinni dokonać szczegółowej analizy każdej tego typu sprawy, aby nie narazić się na kary administracyjne nakładane przez m.in. Państwową Inspekcję Pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Straż Graniczną lub Urząd Skarbowy.

Przed zatrudnieniem cudzoziemca pracodawca w pierwszej kolejności powinien upewnić się na jakiej podstawie cudzoziemiec przebywa lub planuje przebywać w Polsce, a następnie ustalić jakie istnieją możliwości legalizacji jego pracy. 

Trzeba pamiętać o tym, że nawiązanie współpracy tylko z niektórymi grupami cudzoziemców nie wymaga od pracodawcy uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Status pobytowy uprawniający
do wykonywania pracy bez zezwolenia

Przepisy pozwalają zatrudnić bez zezwolenia na pracę tych cudzoziemców, którzy zamieszkują w Polsce na stałe i posiadają odpowiednie tytułu pobytowe, udokumentowali swoje polskie pochodzenie lub zostało im udzielone zezwolenie na pobyt czasowy na przykład w celu tzw. połączenia z rodziną.

Zgodnie z art. 87 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/) do wykonywania pracy na terytorium kraju uprawnione są m.in. osoby, które w Polsce posiadają:

  • zezwolenie na pobyt stały lub rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej;
  • status uchodźcy lub udzielono im ochrony uzupełniającej;
  • zgodę na pobyt ze względów humanitarnych lub pobyt tolerowany;
  • ochronę czasową;
  • zezwolenie na pobyt czasowy w związku z małżeństwem z obywatelem polskim lub w celu pobytu z rodziną cudzoziemca;
  • zezwolenie na pobyt czasowy dla ofiar handlu ludźmi;
  • zezwolenie na pobyt czasowy w celu prowadzenia badań naukowych;
  • ważną Kartę Polaka.

Pracodawca może zatem podpisać z cudzoziemcem np. umowę o pracę lub umowę zlecenia bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę jeżeli kandydat przedstawi pracodawcy dokument potwierdzający, że posiada on jeden z w/w statusów.

W przypadku posiadaczy zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE albo zezwolenia na pobyt stały możliwe będzie zawarcie umowy na czas nieokreślony, natomiast w innych sytuacjach okres ważności umowy może być ograniczony np. końcem ważności karty pobytu czasowego lub Karty Polaka.

Należy podkreślić, że samo posiadanie ważnej Karty Polaka nie uprawnia cudzoziemca do legalnego pobytu w Polsce. Przed zatrudnieniem osoby posiadającej taki dokument pracodawca powinien sprawdzić na jakiej podstawie obcokrajowiec przebywa na terenie RP.

Najczęściej spotykane tytułu pobytowe obcokrajowców-posiadaczy Karty Polaka to ważna wiza D18 (czyli wiza krajowa wydana  w celu korzystania z uprawnień wynikających z posiadania Karty Polaka), pobyt w ramach ruchu bezwizowego lub stempel urzędu wojewódzkiego w paszporcie cudzoziemca potwierdzający złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt stały.

Kiedy zatrudnianie cudzoziemca nie wymaga uzyskania zezwolenia

Studenci, absolwenci, naukowcy,
artyści i sportowcy

Katalog grup obcokrajowców, których można zatrudniać na takich samych zasadach jak obywateli polskich, rozszerza także Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. (Zobacz: http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/)

W/w rozporządzenie wymienia cudzoziemców, którzy m.in.:

  • ukończyli polskie szkoły ponadgimnazjalne (w tym szkoły policealne), stacjonarne studia wyższe lub stacjonarne studia doktoranckie na polskich uczelniach;
  • są studentami stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach;
  • wykonują pracę jako pracownicy naukowi w podmiotach, o których mowa w  przepisach o instytutach badawczych;
  • uczestniczą w programach wymiany kulturalnej lub edukacyjnej, programach pomocy humanitarnej lub rozwojowej lub programach wakacyjnej pracy studentów, zorganizowanych w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy;
  • są nauczycielami języków obcych, wykonującymi pracę w przedszkolach, szkołach, placówkach, ośrodkach, zakładach kształcenia nauczycieli lub kolegiach, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, lub w Ochotniczych Hufcach Pracy;
  • wykonują indywidualnie lub w zespołach usługi artystyczne trwające do 30 dni w roku kalendarzowym;
  • wygłaszają, do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej;
  • są sportowcami wykonującymi, do 30 dni w roku kalendarzowym, pracę dla podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w związku z zawodami sportowymi;
  • wykonują pracę w związku z wydarzeniami sportowymi rangi międzynarodowej, w związku ze skierowaniem przez odpowiednią międzynarodową organizację sportową.

Należy zwrócić uwagę, że w części powyższych przypadków, zatrudnienie cudzoziemców bez zezwolenia na pracę jest ograniczone czasowo.

Tylko w okresie posiadania specjalnego uprawnienia jak np. statusu studenta lub uczestnika zawodów sportowych, cudzoziemcy są zwolnieni z posiadania zezwolenia na pracę. Po tym okresie zezwolenie na pracę może być wymagane.

W konsekwencji w tych przypadkach konieczne będzie zawieranie z cudzoziemcami umów na czas określony.

Oprócz tego, konieczne jest potwierdzenie przez pracodawcę legalnego pobytu cudzoziemca zwolnionego z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na jednej z podstaw, o których mowa wyżej.

W zdecydowanej większości sytuacji dokumentami uprawniającymi do pobytu w Polsce są przykładowo:

  • w przypadku studentów:
  • decyzja o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy w celu podjęcia lub kontynuacji studiów stacjonarnych lub
  • wiza krajowa wydana w tym samym celu;
  • w przypadku artystów i sportowców:
  • paszport pozwalający na korzystanie z ruchu bezwizowego lub
  • wiza krótkoterminowa Schengen wydana w celu prowadzenia działalności kulturalnej lub udziału w konferencjach bądź w celu udziału w imprezach sportowych.

Wiza „Poland. Business Harbour”

Przepisy związane z zatrudnieniem cudzoziemców zmieniają się wraz z nowymi wyzwaniami rynku pracy, a także są uwarunkowane sytuacją polityczną, społeczną oraz ekonomiczną.

Przykładem tego jest Rozporządzenie Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii z dnia 20 listopada 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/)

Zostało ono przyjęte m.in. z myślą o obywatelach Białorusi przyjeżdżających do Polski w celu:

  • podjęcia pracy w branży IT;
  • prowadzenia startupu;
  • przeniesienie małych, średnich lub dużych przedsiębiorstw IT na teren Polski.

Wobec tego bez zezwolenia na pracę można teraz zatrudniać posiadaczy ważnej wizy z adnotacją „Poland. Business Harbour”. 

Tylko w okresie ważności wizy z taką adnotacją cudzoziemiec może być zatrudniony przez pracodawcę bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę. Po tym okresie zezwolenie na pracę może być wymagane.

Ponadto, na mocy tego rozporządzenie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zostali zwolnieni także obcokrajowcy posiadający ważną wizę wydaną w celu przyjazdu ze względów humanitarnych, z uwagi na interes państwa lub zobowiązania międzynarodowe.

Pracownicy medyczni

Ogłoszony w 2020 roku stan epidemii wywołany wirusem SARS-CoV-2 wniósł wiele zmian we wszystkich sektorach gospodarki, w tym również w sprawach związanych z zatrudnieniem w Polsce pracowników medycznych z innych krajów.

Na podstawie wymienionego wyżej Rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii (Zobacz: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/) od dnia 1 grudnia 2020 r. w związku z obowiązującym stanem epidemii wykonywać pracę bez zezwolenia mogą:

  • lekarze lub lekarze dentyści, którzy posiadają prawo wykonywania zawodu na zasadach określonych przepisami ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty;
  • osoby, których prawo wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej zostało przyznane lub stwierdzone zgodnie z przepisami ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej;
  • uprawnieni do wykonywania zawodu ratownika medycznego zgodnie z przepisami ustawy z dnia 8 września 2006 r. o Państwowym Ratownictwie Medycznym.

Cudzoziemcy posiadający takie uprawnienia mogą pracować na rzecz polskich podmiotów pod warunkiem posiadania legalnego pobytu w Polsce. 

To oznacza, że pracodawca powinien na początku zweryfikować np. prawo do wykonywania zawodu lekarza, a następnie legalność pobytu w Polsce, to jest w szczególności sprawdzić wizę, potwierdzić korzystanie z ruchu bezwizowego bądź innego dokumentu umożliwiającego pobyt na terenie RP. Dopiero po pozytywnej weryfikacji uprawnień i dokumentów można zawrzeć umowę i dopuścić takiego pracownika medycznego do wykonywania pracy.

Przedstawione powyżej przykłady są najczęściej spotykane w praktyce. Nie wyczerpują one jednak wszystkich możliwych sytuacji, w których polski ustawodawca pozwala na zatrudnienie cudzoziemca bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.

Dokumenty potwierdzające zwolnienie cudzoziemca
z posiadania zezwolenia na pracę

Dla potwierdzenia czy dany cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy bez zezwolenia koniecznym jest uzyskanie do wglądu oryginału dokumentu lub dokumentów stanowiących podstawę do zwolnienia z tego obowiązku. 

Takimi dokumentami mogą być przykładowo:

  • dyplom ukończenia polskiej uczelni wyższej w trybie stacjonarnym;
  • legitymacja studencka oraz aktualne zaświadczenie z uczelni potwierdzające posiadanie statusu studenta studiów stacjonarnych;
  • ważna wiza D23 (tj. krajowa wiza wydana ze względów humanitarnych);
  • ważna karta pobytu wraz decyzją o udzieleniu cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy na podstawie art. 158 ust. 1 pkt 1 ustawy o cudzoziemcach z dnia 12 grudnia 2013 r. (tj. w celu pobytu z małżonkiem-obywatelem RP);
  • inne dokumenty w zależności od tego, na jakie okoliczności cudzoziemiec się powołuje w tej sprawie.

Podkreślamy, że zwolnienie cudzoziemca z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę nie oznacza, że ten cudzoziemiec przebywa w Polsce legalnie. Wobec powyższego w większości przypadków koniecznym jest uzyskanie odpowiedniego tytułu pobytowego, to jest m.in.:

  • wizy krajowej lub wizy Schengen (z wyjątkiem wizy wydanej w celu turystycznym lub w celu korzystania z ochrony czasowej);
  • paszportu uprawniającego do korzystania z ruchu bezwizowego w terminie 90 dni w ciągu każdego 180-dniowego okresu (np. jest to paszport biometryczny obywatela Ukrainy lub obywatela Gruzji),
  • paszportu uprawniającego do korzystania z ruchu bezwizowego bez konieczności zachowania 180-dniowego limitu (dotyczy np. obywateli Japonii, Meksyku oraz Izraela);
  • odcisku stempla urzędu wojewódzkiego w paszporcie, który potwierdza złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, pobyt stały lub pobyt rezydenta długoterminowego UE z zachowaniem ustawowego terminu;
  • ważnej karty pobytu wraz decyzją o udzieleniu cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy na podstawie art. 144 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach z dnia 12 grudnia 2013 r. (tj. w celu w celu kształcenia się na studiach);
  •  innego dokumentu uprawniającego do wjazdu i pobytu na terytorium Polski.

Kopie wszystkich dokumentów uzasadniających zatrudnienie obcokrajowca na takich samych zasadach co obywateli RP oraz potwierdzających legalność jego pobytu w kraju pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika w celu przedstawienia organom państwowym, np. Straży Granicznej, PIP lub ZUS, do weryfikacji podczas ewentualnej kontroli.

W razie jakichkolwiek wątpliwości lub pytań związanych z powierzeniem pracy cudzoziemcom – zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Przeanalizujemy czy posiadane przez obcokrajowca dokumenty stanowią podstawę do zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, czy też nie są wystarczające. Doradzimy w jaki sposób można zatrudnić cudzoziemca oraz pomożemy w uzyskaniu wszelkich niezbędnych dokumentów.

Przygotowali:

Liudmyla Bartkiv

doradca ds. migracji

Piotr Sawicki

adwokat

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Ochrona sygnalistów

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka17 marca 2021Komentarze (1)

Osoby, które zwracają uwagę na nieprawidłowości zaobserwowane w instytucjach prywatnych i publicznych, odgrywają istotną rolę dla procesu ujawniania naruszeń prawa. Osoby takie są nazywane sygnalistami (ang. whistleblowers) i mogą być narażone na działania odwetowe ze strony pracodawcy i współpracowników, których dotyczą zgłaszane naruszenia.

Nowe przepisy mają chronić sygnalistów przed negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia, takimi jak degradacja w pracy, wstrzymanie awansu, zawieszenie w prawach pracownika czy zwolnienie.

Sygnaliści zostali objęci szczególną ochroną na mocy nowych przepisów unijnych. Ma to służyć interesowi publicznemu i zwiększyć skuteczność  egzekwowania prawa.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) przewidująca zinstytucjonalizowaną ochronę sygnalistów na poziomie UE, wprowadza szereg środków prawnych, z których wynikają nowe obowiązki dotyczące ochrony sygnalistów, także przez pracodawców.

Kim jest sygnalista?

Sygnalista jest to osoba dokonująca zgłoszenia, pracująca w sektorze prywatnym lub publicznym, która uzyskała informacje na temat naruszeń związanych z wykonywaniem pracy. Będzie to każdy, kto nagłaśnia działalność pracodawcy lub instytucji publicznej, którą uważa za nielegalną lub nieuczciwą. 

Sygnalistą można być niezależnie od tego, czy stosunek pracy trwa, ustał, czy dopiero ma zostać nawiązany. Sygnalistami będą mogli zostać nie tylko pracownicy, ale także samozatrudnieni, wspólnicy i udziałowcy spółek, osoby na stanowiskach zarządczych w przedsiębiorstwach, kandydaci na stanowisko pracy, jeśli dowiedzieli się o nieprawidłowościach w trakcie rekrutacji. 

Ochroną objęte są również inne osoby, jeżeli są istotne dla dokonania zgłoszenia nieprawidłowości przez sygnalistę lub mają z nim bezpośredni związek. Sygnaliści będą podlegać ochronie, pod warunkiem dokonania prawidłowego zgłoszenia zgodnie z procedurami przewidzianymi w dyrektywie.

Kogo dotyczą nowe przepisy?

Regulacjom dyrektywy podlegają:

  • podmioty prawne z sektora publicznego zatrudniające co najmniej 50 osób,
  • podmioty prawne z sektora prywatnego zatrudniające co najmniej 50 osób,
  • podmioty prawne działające w sektorze finansowym (niezależnie od liczby zatrudnionych).

Pracodawcy prywatni zatrudniający mniej niż 50 pracowników oraz urzędy publiczne w gminach zamieszkanych przez mniej niż 10 tysięcy mieszkańców są wyłączone z tej regulacji, jednakże mogą zostać nią objęte, jeśli tak zdecyduje ustawodawca krajowy. 

Wszystkie wskazane podmioty prawne będą miały obowiązek ustanowienia procedur, rozwiązań prawnych i organizacyjnych oraz wdrożenia narzędzi spełniających wymagania dyrektywy.

Obszary gospodarki,
których dotyczą nowe przepisy

Przepisy dotyczące ochrony sygnalistów dotyczą w szczególności naruszeń z takich sektorów, jak:

  • handel, 
  • zamówienia publiczne, 
  • transport, 
  • zdrowie publiczne, 
  • usługi, 
  • produkty i rynki finansowe, 
  • ochrona konsumentów, 
  • ochrona prywatności i danych osobowych,
  • zapobieganie praniu pieniędzy,
  • ochrona środowiska.

Ochronie podlegają również naruszenia interesów finansowych UE oraz naruszenia dotyczące rynku wewnętrznego.

W praktyce zgłoszenia mogą dotyczyć np. nieprawidłowości księgowych i podatkowych, niewłaściwej ochrony danych osobowych czy nieprzestrzeganie zasad ochrony środowiska i bezpieczeństwa produktów. Sygnaliści będą mogli również zgłaszać nieprawidłowości w zachowaniach współpracowników.

Zakres spraw regulowanych przepisami dotyczącymi ochrony sygnalistów, który został określony w prawie unijnym może zostać rozszerzony przez ustawodawcę krajowego. 

Obowiązki wynikające z dyrektywy

Dyrektywa nakazuje wprowadzenie środków ochrony, które mają zabezpieczyć sygnalistów przed negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia. Tożsamość sygnalisty nie może być ujawniona nikomu, kto nie jest upoważnionym członkiem personelu właściwym do przyjmowania zgłoszeń i podejmowania działań następczych, jeżeli zgłaszający nie wyrazi na to zgody.­

Dyrektywa przewiduje także, że w każdej instytucji – publicznej i prywatnej, zatrudniającej co najmniej 50 osób, będzie musiała powstać procedura zgłaszania nieprawidłowości oraz nadużyć w miejscu pracy.

Obowiązki pracodawcy, o których mowa w dyrektywie, to przede wszystkim:

  1. utworzenie wewnętrznych kanałów zgłoszeń informacji dotyczących naruszeń prawa,
  2. zapewnienie sygnalistom możliwości korzystania z zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń,
  3. utworzenie procedur reagowania na zgłoszenia sygnalistów i udzielania im informacji zwrotnej,
  4. obowiązek reakcji na zgłoszenia sygnalistów w ciągu 3 miesięcy.

Ochrona sygnalisty a prawo cudzoziemców

Przepisy dyrektywy stanowią, że wskazane środki ochrony obejmują każdą osobę fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informacje na temat naruszeń uzyskane w kontekście związanym z wykonywaną pracą. Oznacza to, że definicja sygnalisty nie ogranicza się do obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej – mogą nimi być także zatrudnieni w Rzeczypospolitej Polskiej cudzoziemcy spoza UE (Czytaj: Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca).

Należy pamiętać, że na mocy przepisów polskiego Kodeksu pracy niedozwolone jest dyskryminowanie pracowników ze względu na ich narodowość. W związku z tym nie ulega wątpliwości, że procedury dotyczące ochrony sygnalistów dotyczyć będą także sygnalistów pochodzących z innych krajów niż państwa członkowskie Unii Europejskiej. 

Wymaga także podkreślenia, że obowiązki określone w dyrektywie stosuje się do wszystkich wskazanych podmiotów działających w sektorze publicznym i prywatnym.

Oznacza to, że wszyscy działający w Polsce pracodawcy, również zagraniczni, będą obowiązani do wdrożenia odpowiednich procedur. 

Terminy wejścia w życie przepisów
o ochronie sygnalistów

Ochrona sygnalistów w sektorze prywatnym i publicznym jest wymagana w krajach Unii Europejskiej, w tym w Polsce, w związku z postanowieniami Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Terminami na wprowadzenie przepisów dyrektywy do polskiego porządku prawnego są:

  • 17 grudnia 2021 r. dla podmiotów prywatnych, które zatrudniają powyżej 250 pracowników oraz dla podmiotów publicznych objętych dyrektywą i ustawodawstwem krajowym,
  • 17 grudnia 2023 r. dla podmiotów prywatnych, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników.

W przypadku jakichkolwiek pytań serdecznie zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących ochrony przysługującej sygnalistom oraz obowiązków dla pracodawców wynikających z dyrektywy, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowali: 

Karolina Staroń
młodszy prawnik 

Aleksandra Jasinowicz
prawnik 

Piotr Sawicki
adwokat 

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka15 lutego 2021Komentarze (0)

Przedsiębiorca, który decyduje się na zatrudnianie obcokrajowców, musi dopilnować, aby odbyło się to zgodnie z przepisami prawa.

W przypadku pracowników pochodzących z krajów należących do Unii Europejskiej lub mających z nią odpowiednie umowy, proces ten jest regulowany unijnymi przepisami, co zdecydowanie przyspiesza procedurę zatrudnienia.

Jeżeli powierzenie pracy dotyczy pracowników z takich państw, jak Ukraina, Białoruś, Armenia, Gruzja, Mołdawia i innych, uzyskanie dokumentów uprawniających  do wykonywania pracy jest bardziej skomplikowane.

Rodzaje zezwoleń na pracę

Polskie prawo przewiduje kilka typów zezwoleń w zakresie zatrudniania cudzoziemców.

Każda taka sprawa powinna być rozpatrywana indywidualnie w zależności od rodzaju podejmowanej pracy oraz sytuacji prawnej cudzoziemca.

  • Zezwolenie na pracę typu A dotyczy cudzoziemca, który będzie wykonywał pracę na terenie Polski na podstawie umowy z konkretnym podmiotem posiadającym siedzibę lub filię na terenie Rzeczpospolitej.
  • Zezwolenie na pracę typu B odnosi się do cudzoziemca, który pełni funkcję w zarządzie osoby prawnej, działa jako prokurent lub prowadzi sprawy istniejącej na terenie Polski spółki jako komplementariusz i przebywa w Polsce ponad 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

O wydanie wymienionych wyżej typów zezwoleń na pracę pracodawcy ubiegają się najczęściej. Pierwsze z nich, czyli zezwolenie na pracę typu A, udzielane jest na okres do trzech lat, z możliwością przedłużenia.

W przypadku zezwolenia typu B możliwe jest udzielenie go na okres do  pięciu lat, pod warunkiem, że pracodawca m.in. zatrudnia więcej niż 25 osób. 

Inne typy zezwoleń, to: 

  • Zezwolenie na pracę typu C.
  • Zezwolenie na pracę typu D.
  • Zezwolenie na pracę typu E.

Powyższe zezwolenia wydaje się między innymi w przypadku oddelegowania pracownika do pracy na terenie Polski na okres powyżej 30 dni kalendarzowych do podmiotu zagranicznego bądź jego oddziału (typ C), a także w sprawie świadczenia usługi eksportowej, gdy pracodawca nie posiada siedziby na terenie Rzeczpospolitej (typ D) bądź wykonywania przez oddelegowanego pracownika pracy innego rodzaju, niż opisane powyżej (typ E). 

Jak uzyskać zezwolenie
na pracę cudzoziemca

Pracodawca, który chce uzyskać zezwolenie na zatrudnienie obcokrajowców, powinien  złożyć do urzędu wojewódzkiego właściwego ze względu na siedzibę spółki lub miejsce zamieszkania przedsiębiorcy odpowiedni wniosek wraz z kompletem dokumentów niezbędnych do przeprowadzenia całej procedury.

Wśród nich powinny się znaleźć między innymi takie, które umożliwiają weryfikację pracodawcy – czyli na przykład poświadczona kopia dowodu osobistego, wypis z KRS lub umowa spółki.

Potrzebne jest także oświadczenie o niekaralności pracodawcy i kopia dokumentu podróży cudzoziemca.

Wymienione dokumenty nie wyczerpują katalogu wymaganej dokumentacji. Ich liczba i zakres są uzależnione od typu wnioskowanego zezwolenia na pracę. Przykładem jest wniosek o wydanie zezwolenia typu A: w zależności od miejsca i charakteru wykonywanej pracy mogą być wymagane dokumenty potwierdzające brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy oraz posiadanie przez pracownika odpowiednich kwalifikacji zawodowych i wykształcenia.

Na podstawie złożonego wniosku wojewoda wydaje zezwolenie na pracę w formie decyzji. W przypadku odmowy, pracodawca ma możliwość złożenia odwołania od decyzji. 

Zezwolenie na pracę sezonową

Innym rodzajem dokumentu uprawniającego cudzoziemca do wykonywania pracy w Polsce jest zezwolenie na pracę sezonową. Jest ono bezpośrednio związane z pracą w konkretnych branżach, takich jak na przykład rolnictwo, ogrodnictwo czy turystyka.

O uzyskanie tego dokumentu również ubiega się pracodawca zamierzający zatrudnić obcokrajowców, zarówno przebywających na terenie Polski, jak i tych, którzy dopiero planują przyjechać do kraju. 

Pracodawca składa wniosek do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę spółki lub miejsce zamieszkania przedsiębiorcy. 

Bez względu na rodzaj lub typ zezwolenia na pracę ważnym jest to, by wynagrodzenie cudzoziemców podejmujących pracę sezonową nie było niższe od wynagrodzenia osób zajmujących to samo stanowisko i pracujących w takim samym wymiarze czasu.

Ponadto, podkreślamy, że uzyskanie zezwolenia na pracę nie zwalnia z określonych odrębnymi przepisami wymogów, od spełnienia których uzależnione jest wykonywanie zawodów regulowanych lub działalności.

Stopień zróżnicowania dokumentacji do wniosków może powodować wśród pracodawców problemy w zakresie prawidłowego skompletowania, a następnie wypełnienia dokumentów. Do tego dochodzi jeszcze długi oraz sformalizowany proces uzyskiwania zezwoleń.  

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnieniem obcokrajowców. Korzystając z usług naszej kancelarii, pracodawca zyskuje pewność, że proces zatrudniania pracownika z zagranicy przebiegnie sprawnie i szybko.

Przygotowała: 

Liudmyla Bartkiv
doradca ds. migracji 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl