Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Praca zdalna cudzoziemca na rzecz polskiego pracodawcy

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka23 listopada 20212 komentarze

W ostatnich latach zauważalnie wzrosła liczba osób wykonujących tzw. pracę zdalną. W czasach epidemii liczba zatrudnionych w ten sposób jest szczególnie wysoka.

Z wykonywaniem pracy zdalnej wiąże się wiele udogodnień, jednak ze względu na jej stosunkowo nową rolę w prawie pracy pojawiają się liczne pytania, dotyczące także zatrudnienia cudzoziemców i legalności ich pobytu w Polsce.

Czym jest praca zdalna?

Wyróżniamy dwie formy zdalnego świadczenia pracy:

  • telepracę regulowaną przepisami kodeksu pracy, cechującą się stałością i regularnością świadczenia pracy w tym trybie;
  • pracę zdalną uregulowaną w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842), zwaną dalej „ustawą covidową”. Ta forma ma stanowić jedynie rozwiązanie przejściowe, stosowane z polecenia pracodawcy w celu przeciwdziałania COVID-19 oraz ochrony miejsc pracy.

Zarówno w przypadku pracy zdalnej jak i telepracy możliwe jest świadczenie przez cudzoziemca pracy zarówno na terenie Polski, jak również poza jej granicami.

Kto podejmuje decyzję o pracy zdalnej w przypadku obowiązkowej kwarantanny?

Pracownicy (i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych) poddani obowiązkowej kwarantannie mogą za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do takich sytuacji zastosowanie znajdą przepisy dotyczące pracy zdalnej.

W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy. Identyczna regulacja dotyczy możliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracowników i inne osoby zatrudnione, które zostały poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych.

Praca zdalna cudzoziemca na rzecz polskiego pracodawcyPracownik objęty obowiązkową kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych może zrezygnować z otrzymywania świadczeń z tytułu choroby i w miejscu odbywania kwarantanny bądź izolacji wykonywać pracę zdalną na rzecz pracodawcy.

Powinna to być dobrowolna decyzja pracownika. Pracodawca nie może zmusić go do wykonywania pracy podczas kwarantanny lub izolacji w warunkach domowych. W przypadku świadczenia takiej pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę na ogólnych zasadach.

Co, jeśli zmieni się miejsce pracy w związku z przejściem na pracę zdalną?

Zgodnie przepisami ustawy covidowej, jeżeli na skutek skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia do powierzenia pracownikowi pracy zdalnej, uległo zmianie miejsce wykonywania pracy określone w:

  • zezwoleniu na pracę,
  • zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę,
  • zezwoleniu na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji,
  • zezwoleniu na pracę sezonową,
  • oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisanym do ewidencji oświadczeń

Cudzoziemiec może wykonywać pracę na zmienionych warunkach bez konieczności zmiany zezwolenia, uzyskania nowego zezwolenia lub wpisania nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Wówczas zarówno pracodawca jak i pracownik zwolnieni są z obowiązku poinformowania urzędu o zmianie warunków pracy. Za zmianę warunków pracy w kontekście powyższego przepisu uważa się tylko zmianę miejsca wykonywania pracy.

W przypadku wykonywania pracy poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej należy upewnić się, czy umowy łączące Polskę z państwem, w którym przebywa cudzoziemiec nie nałożą na niego obowiązku odprowadzenia dodatkowych składek na ubezpieczenie społeczne oraz podatków. W niektórych przypadkach możliwe jest nawet podwójne opodatkowanie.

Zezwolenie na pracę

Zgodnie z art. 88 ust. 1 lit. 1 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Na podstawie powyższego przepisu uzyskanie zezwolenia na pracę jest obowiązkowe dla cudzoziemca, który spełnia łącznie dwie przesłanki:

  • wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
  • jego pracodawca posiada siedzibę, oddział, zakład lub miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Oznacza to, że zezwolenia na pracę można udzielić także cudzoziemcowi, który nie mieszka w Polsce. We wniosku o wydanie zezwolenia na pracę należy wpisać bowiem jedynie miejsce świadczenia pracy, a nie miejsce zamieszkania. Co więcej, w ustawie covidowej przewidziano możliwość pracy zdalnej cudzoziemców niezależnie od wskazania miejsca wykonywania pracy we wniosku o wydanie zezwolenia.

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

W przypadku zezwoleń na pobyt czasowy i pracę oraz zezwoleń na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Blue Card) regulacja jest podobna.

Jeżeli cudzoziemiec będzie świadczył pracę na rzecz podmiotu wskazanego w danym zezwoleniu jako powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, nie będzie miało znaczenia miejsce, w którym praca ta się odbywa.

Powierzenie pracy cudzoziemcowi posiadającemu zezwolenie na pobyt czasowy i pracę lub zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji w innym miejscu, niż jego stałe miejsce pracy określone w umowie zawartej z cudzoziemcem nie może być uznane za powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy. Co więcej, działanie takie nie stanowi wykroczenia, o którym mowa w art. 120 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zezwolenie na pracę sezonową

Jeżeli na skutek skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia do powierzenia pracownikowi pracy zdalnej uległy zmianie warunki określone w zezwoleniu na pracę sezonową, cudzoziemiec może wykonywać pracę na zmienionych warunkach bez konieczności zmiany zezwolenia.

Dodatkowo wprowadzone zostały szczególne ułatwienia dotyczące pracy sezonowej. Zgodnie z art. 15z7 ustawy covidowej zezwolenie na pracę nie jest wymagane w czasie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz do 30. dnia następującego po odwołaniu tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni, jeżeli cudzoziemiec wykonuje pracę w zakresie podklas działalności według klasyfikacji PKD, w których wydaje się zezwolenia na pracę sezonową oraz posiadał:

  • zezwolenie na pracę, ważne po dniu 13 marca 2020 r. lub
  • oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisane do ewidencji oświadczeń, w którym przynajmniej jeden dzień okresu pracy określonego w tym oświadczeniu przypada po dniu 13 marca 2020 r.

Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy

Zgodnie ze wspomnianymi przepisami ustawy covidowej, ze względu na wykonywanie pracy zdalnej mogą zmienić się warunki pracy cudzoziemca bez konieczności zmiany oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy.

Zaleca się jednak, aby polecenie pracodawcy co do wykonywania przez cudzoziemca pracy zdalnej zostało udokumentowane dla celów dowodowych.

W razie jakichkolwiek wątpliwości dotyczących legalności wykonywania pracy zdalnej przez cudzoziemca zapraszamy do kontaktu z prawnikami Kancelarii Sawicki i Wspólnicy. Doświadczeni prawnicy odpowiedzą na wszelkie pytania dotyczące pracy zdalnej cudzoziemców na na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Przygotowali:

Karolina Staroń
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu artykułu “Praca zdalna cudzoziemca na rzecz polskiego pracodawcy” przeczytaj też:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka18 listopada 20213 komentarze

Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi to jeden ze sposobów legalizacji pracy cudzoziemców z Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę.

Warunki wykonywanej pracy muszą być zgodne z tymi określonymi w oświadczeniu, które jest składane przez podmiot powierzający wykonywanie pracy, do właściwego, ze względu na siedzibę lub miejsce stałego zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi), Powiatowego Urzędu Pracy (dalej jako: PUP), który następnie dokonuje wpisu do ewidencji oświadczeń.

Należy pamiętać, iż samo oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy jak i zezwolenie na pracę nie daje cudzoziemcowi prawa legalnego pobytu w Polsce. Takie prawo daje np. ważna wiza krajowa wydana w konsulacie RP na podstawie ww. oświadczenia bądź zezwolenia lub ważne zezwolenie na pobyt czasowy.

Jakie są podstawowe warunki wydania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?

Dla uzyskania takiego dokumentu powinny być spełnione łącznie następujące warunki:

  1. cudzoziemiec, któremu zostanie powierzona praca jest obywatelem Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy;
  2. praca cudzoziemca nie jest związana bezpośrednio z działalnością sezonową (na temat wykonywania pracy sezonowej można przeczytać tutaj).
  3. maksymalny okres wykonywania pracy wskazany w złożonym oświadczeniu oraz okresy pracy wykonywanej na podstawie oświadczeń wpisanych do ewidencji oświadczeń na podstawie obowiązujących przepisów nie mogą przekroczyć łącznie 180 dni w ciągu kolejnych 12 miesięcy niezależnie od liczby podmiotów powierzających temu cudzoziemcowi wykonywanie pracy.

Jakie są korzyści oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy w porównaniu do zezwoleń na pracę?

Najważniejszą zaletą oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy jest długość trwania procedury uzyskania przedmiotowego oświadczenia. Jest ona relatywnie krótka w stosunku do zezwoleń na pracę.

Wynika to z braku konieczności przeprowadzania tzw. testu rynku pracy, który ma charakter obligatoryjny w przypadku zezwoleń na pracę w zawodzie niepodlegającym zwolnieniu z informacji starosty, czyli takim, który nie jest deficytowym na lokalnym rynku pracy.

Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowiTest rynku pracy to procedura weryfikacji przeprowadzana przez powiatowy urząd pracy, właściwy według miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca, a w sytuacji, kiedy nie ma możliwości wskazania takiego adresu – według siedziby lub głównego miejsca wykonywania działalności gospodarczej pracodawcy/zleceniodawcy).

Jej cel to sprawdzenie czy potrzeby kadrowe podmiotu powierzającego pracę mogą być zaspokojone na lokalnym rynku pracy w ramach prowadzonej przez urząd rekrutacji osób bezrobotnych, posiadających odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Po przeprowadzeniu takiego testu wydana jest odpowiednia informacja starosty.

Jakie są dokumenty niezbędne do rejestracji oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?

Wymaganymi dokumentami są:

  • skan ważnego dowodu osobistego lub ważnego dokumentu tożsamości podmiotu powierzającego pracę, gdy jest nim osoba fizyczna;
  • skan wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, przebywającego w Polsce lub skan wyłącznie strony ważnego dokumentu podróży z danymi osobowymi cudzoziemca, planującego przyjazd do Polski;
  • skan dowodu wpłaty za złożenie oświadczenia w wysokości 30 zł za jedno oświadczenie;
  • oświadczenie o niekaralności pracodawcy w związku z okolicznościami, o których mowa w art. 88z ust. 5 pkt 1–6 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
  • skan pełnomocnictwa, w przypadku działania pełnomocnika;
  • kopię wypisu z rejestru, jeżeli rejestr, do którego został wpisany podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi nie jest prowadzony w powszechnym dostępie (rejestry inne niż KRS, CEIDG).

Ile wynosi czas oczekiwania na wydanie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy oraz jakie są opłaty związane z procedurą?

Powiatowy Urząd Pracy rozpatruje złożone oświadczenia w terminie:

  • 7 dni roboczych, od dnia złożenia kompletnego oświadczenia w sprawach niewymagających postępowania wyjaśniającego (termin należy liczyć od dnia roboczego następującego po złożeniu kompletnego oświadczenia);
  • 30 dni od dnia złożenia oświadczenia, w sprawach wymagających przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego;
  • 2 miesiące od dnia złożenia oświadczenia, w sprawach szczególnie skomplikowanych.

Jednak w praktyce urzędy nie zawsze dotrzymują terminów wpisywania oświadczeń, przewidzianych ustawą.

Należy pamiętać, iż za wpis do ewidencji oświadczeń, podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest zobowiązany uiścić jednorazową opłatę w wysokości 30 zł.

Ile wynosi okres wykonywania pracy na oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy i na jakich zasadach jest liczony?

Aktualnie okres wykonywania pracy przez cudzoziemca nie może przekraczać 180 dni w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

Przy zliczaniu pod uwagę są brane okresy, na jakie oświadczenie zostało zarejestrowane, uwzględniając zawiadomienia o zakończeniu pracy na podstawie oświadczenia oraz zawiadomienia o niepodjęciu pracy przez cudzoziemca, na które pracodawca ma 7 dni, licząc od pierwszego dnia ważności oświadczenia.

Powyższe oznacza, że okresy pracy mogą się “nakładać”, czyli jednocześnie cudzoziemiec może pracować na podstawie kilku oświadczeń u kilku pracodawców pod warunkiem, że łącznie nie przekroczy limitu 180 dni kalendarzowych.

Dzięki centralnemu systemowi ewidencji widoczne są oświadczenia, które zostały na danego cudzoziemca zarejestrowane w różnych urzędach w Polsce.

Jakie są obowiązki podmiotu powierzającego pracę cudzoziemcowi (tj. pracodawcy/ zleceniodawcy)?

Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi składa oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi w powiatowym urzędzie pracy. Następnie PUP wpisuje oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Ponadto na pracodawcy/zleceniodawcy spoczywają następujące obowiązki:

  • poinformowanie PUP o podjęciu pracy w dniu rozpoczęcia pracy lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od wskazanej w oświadczeniu daty rozpoczęcia pracy (sankcją prawno-karną za niedopełnienie tego obowiązku lub za przekazanie nieprawdziwych informacji o podjęciu, niepodjęciu lub zakończeniu pracy przez cudzoziemca jest kara grzywny w wysokości od 200 zł do 2000 zł);
  • weryfikacja ważności oraz dokonanie kopii dokumentu, uprawniającego cudzoziemca do pobytu w Polsce (należy pamiętać, że pracodawca/ zleceniodawca nie może zabrać oryginałów dokumentów cudzoziemca);
  • przekazanie cudzoziemcowi zarejestrowanego przez urząd oświadczenia (na jego podstawie cudzoziemiec uzyskuje wizę, uprawniającą go do wjazdu i przebywania na terytorium Rzeczypospolitej Polski, a podczas wjazdu w ramach ruchu bezwizowego, oświadczenie służy do wglądu odpowiednim służbom podczas przekraczania granicy; w przypadku uzyskiwania zezwolenia na pobyt oświadczenie potwierdza aktualną pracę, a w niektórych przypadkach – zwolnienie z informacji starosty);
  • zawarcie umowy pisemnej z cudzoziemcem w dwóch wersjach językowych: polskiej i w języku zrozumiałym dla cudzoziemca (niedopełnienie tego obowiązku powoduje sankcję prawno-karną w postaci kary grzywny od 200 zł do 2000 zł);
  • przestrzeganie wszystkich obowiązków wynikających z powierzania pracy, takich samych jak w przypadku polskich pracowników (np. zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni, gdy dana umowa podlega ubezpieczeniom), a także obowiązków związanych z zatrudnieniem cudzoziemca wynikających z innych przepisów (np. przechowywanie kopii dokumentu pobytowego cudzoziemca).

Należy pamiętać o wszystkich wymienionych wyżej obowiązkach, żeby zatrudnienie cudzoziemca na podstawie oświadczenia było zgodne z prawem (na czym polega nielegalne zatrudnienie i jakie są przewidziane za to kary można przeczytać tu).

W przypadku niewypełnienia przez podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi obowiązków informacyjnych o podjęciu lub niepodjęciu pracy przez cudzoziemca stosuje się domniemanie co do terminu podjęcia pracy (tj. praca była wykonywana od dnia wskazanego przy wpisaniu oświadczenia do ewidencji), chyba że z okoliczności wynika, że było inaczej np. cudzoziemiec wjechał na terytorium RP później i jest to poświadczone pieczęcią w paszporcie.

W przypadku, gdy cudzoziemiec wcześniej zakończy pracę, warto poinformować o tym urząd pracy, gdyż w przeciwnym razie za okres wykonywania pracy zostanie przyjęty cały okres ważności oświadczenia. Powyższe oznacza, iż cudzoziemiec może wyczerpać limit okresu wykonywania pracy na podstawie przedmiotowych oświadczeń.

To z kolei uniemożliwi cudzoziemcowi zatrudnienie przez inny podmiot w ciągu 12 miesięcy od pierwszego oświadczenia, a pracodawcy/zleceniodawcy utrudni weryfikację dokładnej daty zakończenia pracy przez cudzoziemca w przypadku kontroli.

Nie jest to obowiązek wynikający z ustawy, ale możliwość niosąca obopólne korzyści zarówno dla pracodawcy/zleceniodawcy jak i pracownika/zleceniobiorcy. Wskazana informację w urzędzie pracy może złożyć zarówno pracodawca, jak i cudzoziemiec.

Jakie są korzyści z posiadania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy ?

Posiadanie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi umożliwia uzyskanie zezwolenia na pracę typ A lub zezwolenia na pobyt czasowy według uproszczonej procedury, jeżeli wymienionej poniżej warunki zostaną spełnione łącznie:

  • oświadczenie jest ważne na dzień złożenia wniosku o wydanie zezwolenia na pracę przez podmiot powierzający pracę lub wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy przez cudzoziemca;
  • wniosek o wydanie zezwolenia na pracę typ A lub wniosek o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy został złożony w ustawowym terminie i nie zabiera braków formalnych;
  • w oświadczeniu jako rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca wskazana jest umowa o pracę;
  • bezpośrednio przed złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy cudzoziemiec przepracował na stanowisku i na warunkach wskazanych w oświadczeniu co najmniej 3 pełne miesiące i uzyskał za ten okres odpowiednie wynagrodzenie.

Dla potwierdzenia spełnienia tych warunków w urzędzie trzeba będzie złożyć m.in. umowę o pracę zawartą z cudzoziemcem oraz raporty ZUS (np. ZUS P RCA cudzoziemca) za ostatnie 3 miesiące.

Uproszczona procedura w przypadku spełnienia wszystkich warunków będzie polegała na:

  • zwolnieniu z obowiązku przeprowadzenia testu rynku pracy i przełożenia informacji starosty do sprawy dotyczącej zezwolenia na pracę bądź pobytu czasowego cudzoziemca, co przyspieszy rozpoznanie wniosku;
  • możliwości kontynuacji zatrudnienia nawet po utracie ważności oświadczenia do dnia zakończenia postępowania (czyli do dnia, w którym uprawomocni się decyzji wojewody w sprawie dotyczącej zezwolenia na pracę bądź pobytu czasowego cudzoziemca).

W wszystkich innych przypadkach (np. w sytuacji, gdy w oświadczeniu została wskazana umowa zlecenie bądź umowa o dzieło) nie będzie możliwości skorzystania z procedury uproszczonej. To oznacza, że będzie standardowy proces ubiegania o wydanie zezwolenia na pracę typ A lub zezwolenia na pobyt czasowy.

Kiedy nie trzeba rejestrować nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?

Wpis nowego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń nie jest wymagany, gdy:

  1. nastąpiła zmiana siedziby lub miejsca stałego pobytu, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi lub przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę;
  2. nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
  3. podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi i cudzoziemiec zawarli umowę o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej;
  4. cudzoziemiec jest pracownikiem tymczasowym, skierowanym przez pracodawcę do innego pracodawcy użytkownika, niż określony w oświadczeniu, jeżeli dane dotyczące pracy oferowanej cudzoziemcowi określone w oświadczeniu, z wyjątkiem miejsca wykonywania pracy, nie uległy zmianie.

Czy w przypadku zmiany pracodawcy/zleceniodawcy należy uzyskać nowe oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy?

Cudzoziemiec może wykonywać pracę wyłącznie na rzecz pracodawcy/zleceniodawcy wskazanego w oświadczeniu, co oznacza iż każdorazowa zmiana podmiotu powierzającego pracę wiąże się z koniecznością uzyskania nowego oświadczenia dla obcokrajowca.

W jakich przypadkach starosta może odmówić wydania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?

Starosta wyda obligatoryjnie decyzję odmowną, jeżeli:

  • podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dopuścił się przestępstw lub poważnych naruszeń przepisów w zakresie zatrudniania cudzoziemców lub niektórych przepisów kodeksu karnego;
  • z okoliczności wynika, że podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi składa oświadczenie dla pozoru lub oświadczenie będzie wykorzystane przez cudzoziemca w celu innym niż praca deklarowana w oświadczeniu;
  • podmiot powierzający pracę nie dopełnił obowiązków związanych z prowadzeniem działalności lub powierzaniem pracy, w szczególności: nie posiada środków na pokrycie zobowiązań wynikających z powierzenia pracy, nie prowadzi działalności uzasadniającej powierzenie pracy, zalega z odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne lub płaceniem podatków.

Czy decyzja starosty o odmowie wydania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi jest ostateczna?

Jeżeli starosta odmówił wpisu oświadczenia do ewidencji oświadczeń, to podmiot powierzający pracę może odwołać się od jego decyzji w terminie 14 dni od dnia otrzymania decyzji odmownej. Odwołanie należy złożyć do Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii za pośrednictwem starosty, który wydał decyzję.

W przypadku jakichkolwiek pytań – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą odpowiedzi na wszelkie pytania dotyczące zatrudnienia cudzoziemca, w tym procedury uzyskiwania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowali:

Julia Chodkowska
młodszy prawnik

Liudmyla Bartkiv
doradca ds. migracji

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu artykułu “Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi” przeczytaj też:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka02 listopada 2021Komentarze (1)

Ustawodawca, mając na uwadzę sytuację epidemiczną w Rzeczypospolitej Polskiej, wprowadził do systemu prawnego instytucję pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa”):

pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez oznaczony czas, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.

W związku z tym, iż regulacja pracy zdalnej w Ustawie nie jest wystarczająca, to Rada Ministrów złożyła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym wprowadza się definicję legalną pracy zdalnej bezpośrednio do Kodeksu pracy oraz wprowadza warunki zawarcia, rozwiązania oraz zaprzestania wykonywania umowy o pracę zdalną.

Niniejsza publikacja opiera się na projekcie Ustawy i jej treść może stać się nieaktualna w przypadku zmian wprowadzonych w trakcie dalszych prac legislacyjnych.

Więcej informacji o projekcie dotyczącym uregulowania pracy zdalnej znajduje się pod TYM linkiem.

Zawarcie umowy o pracę zdalną

Warunki konieczne do zawarcia umowy o pracę zdalną
– założenia projektu ustawy

Umowa o pracę zdalną, powinna w szczególności określać:

  • rodzaj umowy – umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
  • rodzaj pracy – pracodawca może określić w umowie jaką pracę będzie wykonywał pracownik, wskazując stanowisko, ewentualnie pełnioną funkcję (np. kierownik działu, specjalista, sekretarka). Ustalenie rodzaju pracy jest warunkiem koniecznym, to jest takim, bez którego nie może dojść do zawarcia umowy o pracę. Rodzaj pracy wpływa także na możliwość wykonywania pracy zdalnej. Zawody takie jak np. murarz, betoniarz, pracownik magazynowy ze swej istotny nie są możliwe do wykonywania w sposób zdalny.
  • wymiar czasu pracy – do istotnych warunków umowy o pracę, choć nie wymienionych bezpośrednio w art. 29 Kodeksu pracy należy wymiar czasu pracy. W braku jego ustalenia istnieje domniemanie faktyczne pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danej dziedzinie. Można się jednak umówić o wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalonym przez strony zawierające umowę, np. 1/2 lub 1/4, co jednak musi zostać wyraźnie ustalone. Wówczas z reguły strony muszą jednocześnie ustalić rozkład wykonywania pracy, np. co drugi dzień w określonych godzinach.
  • miejsce pracy – praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (telefon, komputer z dostępem do Internetu itp.). Praca zdalna nie musi być wykonywana przez pracownika wyłącznie w jego domu. Istotne jest, aby w umowie wskazać obszar lub miejsca, w których pracownik będzie wykonywał pracę zdalną, ponieważ pracodawca będzie miał uprawnienie do dokonania kontroli w miejscu świadczenia pracy.
  • termin rozpoczęcia pracy – w braku takiego ustalenia, stosownie do art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy zostaje nawiązany w dniu zawarcia umowy.
  • wynagrodzenie – powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Jednak w przypadku obowiązywania szczegółowych przepisów płacowych, np. w formie rozporządzeń, układów zbiorowych pracy czy regulaminów wynagradzania, wystarczające jest dostatecznie jasne powołanie się na te przepisy.

Warunkiem koniecznym do zawarcia umowy o pracę w formie zdalnej jest wskazanie rodzaju pracy.

Do zawarcia umowy o pracę zdalną dochodzi w momencie, w którym strony złożą zgodne oświadczenia co do istotnych postanowień tej umowy.

Przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają ważności umowy o pracę od zachowania formy pisemnej. Umowa o pracę zawarta bez zachowania formy pisemnej nie powoduje jej nieważności, stąd jej zawarcie może nastąpić również:

  • ustnie.
  • w sposób konsensualny – np. poprzez dopuszczenie pracownika do pracy zdalnej przez pracodawcę.
  • w formie dokumentowej – do zachowania tej formy wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie, np. wiadomość e-mail, SMS.
  • w formie elektronicznej – do zachowania tej formy wymaga się złożenia oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Powszechnie powielanym błędem jest utożsamianie czynności elektronicznych (np. mail, SMS) z formą elektroniczną, podczas gdy formę taką kwalifikujemy jako dokumentową, a nie elektroniczną. Forma dokumentowa nie jest równoważna formie elektronicznej.

Niemniej jednak, jeżeli strony w umowie o pracę zdalną zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy.

W przypadku braku umowy na piśmie, pracodawca ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków, przed jego dopuszczeniem do pracy zdalnej. Brak takiego potwierdzenia przed dopuszczeniem stanowi wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Uzgodnienie w przedmiocie nawiązania umowy o pracę zdalną – założenia projektu ustawy

Uzgodnienie wykonywania pracy w formie zdalnej będzie mogło nastąpić:

  • przy zawieraniu umowy o pracę;
  • w trakcie zatrudnienia.

Uzgodnienie formy pracy zdalnej, w zależności od tego czy nastąpiło przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia, będzie miało wpływ na rozwiązanie umowy o pracę  zdalną lub zaprzestanie wykonywania tej pracy z przywróceniem poprzednich warunków pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę zdalną

  • W tym wypadku zastosowanie będą miały przepisy ogólne o rozwiązywaniu umowy o pracę.

Na podstawie art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę (w tym pracę zdalną) rozwiązuje się:

  • na mocy porozumienia stron – strony mogą rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, a nie tylko w terminie krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia. Sprowadza się do tego, że nie tylko sposób rozwiązania umowy objęty jest zgodną wolą stron, lecz także strony uzgadniają inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania. Mogą zrobić to w sposób odmienny od unormowanego w Kodeksie pracy.
  • przez oświadczenie jednej ze strony z zachowaniem okresu wypowiedzenia – pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. Natomiast, wypowiedzenie złożone przez pracownika nie jest sformalizowane. Powinno nastąpić na piśmie z zachowaniem okresów wypowiedzenia i nie wymaga podania przyczyny. Okresy wypowiedzenia są uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą:

– 2 tygodnie jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy;
– 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
– 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

  • przez oświadczenie jednej ze strony bez zachowania okresu wypowiedzenia.

A) Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie:

– ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – przykładowo może to być nieprzestrzeganie regulaminu pracy i porządku pracy, oszustwo pracownika przy ewidencji wykonanych czynności pracy zdalnej, nieprzestrzeganie czasu pracy, obecność w pracy (także zdalnej) pod wpływem alkoholu lub narkotyków;

– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – np. pracownik popełnił przestępstwo kradzieży z wykorzystaniem płatności elektronicznych, a jego praca polegała na kontroli finansów pracodawcy;

– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – np. pracownik został skazany za dokonanie innych czynności seksualnych na dziecku przez co orzeczono wobec niego zakaz prowadzenia działalności związanej z wychowaniem, leczeniem, edukacją małoletnich, a jego praca polegała na edukacji dzieci przykładowo za pomocą platformy Zoom;

– jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

– w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

B) Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

– zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy;

– gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika – np. w razie braku wypłaty wynagrodzenia za pracę zdalną.

  • z upływem czasu, na który była zawarta umowa.

Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej – założenia projektu ustawy

  • W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie trwania umowy o pracę, w terminie 3 miesięcy od dnia uzgodnienia pracy zdalnej każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
  • Jeżeli wniosek pracownika wykonującego pracę zdalną zostanie złożony po  upływie 3 miesięcy od dnia uzgodnienia pracy zdalnej, to pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.
  • Odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na pracę zdalną w uzgodnieniu ich w trakcie trwania umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

W razie jakichkolwiek wątpliwości związanych z zawarciem umowy o pracę zdalną bądź jej rozwiązaniem zapraszamy do kontaktu. Doświadczeni prawnicy z Kancelarii Adwokackiej Sawicki i Wspólnicy przygotują dla Państwa umowy o pracę zdalną oraz inne dokumenty pracownicze, a także odpowiedzą na wszystkie pytania.

Przygotowali:

Piotr Sawicki
adwokat

Kamil Dolniak
młodszy prawnik

***

Po przeczytaniu artykułu “Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie” przeczytaj też:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Ustawa o ochronie sygnalistów

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka19 października 2021Komentarze (0)

Założenia do projektu ustawy o ochronie sygnalistów

Termin na implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii upływa dnia 17 grudnia 2021 roku.

Jedynie w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników, implementacja dyrektywy w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń powinna nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r.

Wszystkie państwa członkowskie, w tym Polska, do tej daty mają obowiązek wdrożyć przepisy Dyrektywy. Projekt ustawy trafił już do konsultacji i opiniowania.

Kto będzie podlegał ochronie?

Ustawa o ochronie sygnalistów w swoich założeniach projektowych przewiduje szeroki katalog osób, którym przysługiwały będą gwarancje i środki prawne.

Ochronie podlegać będzie każda osoba dokonująca zgłoszenia naruszenia, niezależnie od podstawy i formy zatrudnienia (m.in. umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, prowadzenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną, kontrakt menedżerski, wolontariat, staż i praktyka), w tym także osoba świadcząca pracę na rzecz podmiotów, z którymi pracodawca utrzymuje relacje gospodarcze, jak wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy oraz inne osoby zgłaszające informacje o naruszeniach w kontekście związanym z pracą, jak akcjonariusze i wspólnicy oraz członkowie organów osoby prawnej.

ustawa o ochronie sygnalistówZgodnie z dyrektywą ochroną będą objęte również osoby dokonujące zgłoszenia, których stosunek pracy ustał lub dopiero ma zostać nawiązany.

Mimo tego szerokiego katalogu osób, które obejmie ochrona, ustawa uwzględni odmienności statusu prawnego wyżej wymienionych osób wynikające z formy świadczenia pracy oraz relacji prawnej z drugą stroną.

Szczególna ochrona sądowa

Sytuacja prawna zgłaszającego ma zostać wzmocniona na gruncie ewentualnych postępowań sądowych dotyczących zgłaszającego poprzez odwrócenie ciężaru dowodu.

Oznacza to, że to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że nie dopuścił się zarzucanych mu przez sygnalistę czynów. Przypomnijmy, że instytucja taka funkcjonuje w Kodeksie pracy w postępowaniach z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Szczególną ochroną objętą zostaną także osoby świadczące pracę w oparciu o stosunek cywilnoprawny. W przypadku, gdyby zatrudniający będzie chciał rozwiązać taki stosunek z powodu zgłoszenia, jego jednostronna czynność będzie bezskuteczna.

Uprawnienia zgłaszającego

Zgłaszający będzie miał prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (zgodnie z rozporządzeniem w 2022 r. wyniesie ono 3010 zł).

W związku z dokonaniem zgłoszenia wyłączone zostaną:

  • możliwość nałożenia na zgłaszającego odpowiedzialności za szkodę poniesioną przez kogokolwiek,
  • sposób wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania dyscyplinarnego,
  • możliwość wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania w przedmiocie zniesławienia lub naruszenia dóbr osobistych,
  • możliwość odmowy przyznania, ograniczenia lub odebrania uprawnienia, zezwolenia, koncesji lub ulgi z powodu zgłoszenia.

Wprowadzona zostanie sankcja bezskuteczności czynności prawnej obejmującej wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku prawnego będącego podstawą świadczenia usług lub towarów.

Wprowadzona zostanie także sankcja nieważności postanowień umów o pracę i innych aktów objętych prawem pracy oraz czynności cywilnoprawnych w zakresie, w jakim bezpośrednio lub pośrednio wyłączają lub ograniczają prawo do dokonania zgłoszenia.

Bezpośrednim uprawnieniem zgłaszającego będzie możliwość monitorowania toku sprawy, tj. uzyskania informacji zwrotnych co do działań następczych w przypadku zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych.

Dokonanie zgłoszenia

Ustawa położy nacisk na zachowanie wymaganego trybu dokonania zgłoszenia określonego w przepisach dyrektywy, tj. wykorzystanie przewidzianych w tym zakresie kanałów zgłoszeń.

Zgłaszający powinien mieć uzasadnione podstawy, by przyjmować, że informacja o naruszeniu jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia.

Zgłoszenia naruszenia prawa będzie można dokonać za pomocą:

  1. wewnętrznych kanałów zgłoszeń utworzonych przez podmioty prywatne oraz publiczne,
  2. zewnętrznych kanałów zgłoszeń do odpowiednich organów państwa,
  3. ujawnienia publicznego.

Co istotne, zgłoszenia będą mogły dotyczyć nie tylko wymienionych obszarów regulowanych przez prawo unijne, ale też krajowe:

  • zamówienia publiczne,
  • usługi, produkty i rynki finansowe,
  • zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • bezpieczeństwo produktów,
  • bezpieczeństwo transportu,
  • ochrona środowiska,
  • ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe,
  • bezpieczeństwo żywności i pasz, zdrowie i dobrostan zwierząt,
  • zdrowie publiczne,
  • ochrona konsumentów,
  • ochrona prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwo sieci i systemów informacyjnych.

Wewnętrzne kanały zgłoszeń

Przepisom ustawy, w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń, podlegać będą podmioty sektora publicznego i prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników.

Podmioty działające w sektorze finansowym będą miały obowiązek ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń. Niezależnie od tego, czy należą do sektora publicznego, czy prywatnego oraz niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników. Dla pozostałych podmiotów utworzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń nie będzie obligatoryjne.

Wewnętrznej procedurze zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych nadany zostanie charakter wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy.

Jego treść będzie przedmiotem uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe).

Pracodawca będzie obowiązany zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, w tym ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie.

Zewnętrzne kanały zgłoszeń

W założeniach do projektu ustawy odrzucono koncepcję powołania nowej instytucji centralnej do spraw zgłaszających naruszenia prawa, której możliwość istnienia przewiduje dyrektywa 2019/1937. Organem publicznym do przyjmowania zgłoszeń ma zostać Rzecznik Praw Obywatelskich.

Rolą RPO będzie zarówno udzielanie informacji i wsparcia zgłaszającym naruszenia prawa, jak i przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych. RPO będzie przekazywał zgłoszenie do instytucji, która obowiązana będzie do udzielenia zgłaszającemu informacji zwrotnej, podjęcia działań następczych oraz do przekazania RPO kompleksowych informacji dotyczących działań podjętych w związku ze zgłoszeniem.

Obok RPO zadania przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych będą mogły realizować z własnej inicjatywy także inne organy publiczne. Takie rozwiązanie nie tylko niesie ze sobą ryzyko powielania analizy raportów w tej samej sprawie, ale również ryzyko potencjalnych sporów kompetencyjnych.

Jednocześnie wprowadzenie wiele kanałów do przyjmowania zgłoszeń pociąga za sobą zaangażowanie dużej grupy urzędników, co zwiększa ryzyko ujawnienia tożsamości sygnalisty i może wydłużyć czas rozpatrywania zgłoszeń.

Ujawnienie publiczne

Publiczne ujawnienie rozumiane będzie jako podanie informacji o naruszeniu do wiadomości publicznej, jednakże regulacjom ustawy nie będą podlegały przypadki ujawnienia informacji bezpośrednio do prasy.

Ujawnienie publiczne będzie wiązało się z ochroną tylko wówczas, gdy ujawniający dokona w pierwszej kolejności zgłoszenia wewnętrznego i zewnętrznego lub od razu zgłoszenia zewnętrznego, ale w odpowiedzi na zgłoszenie nie zostaną podjęte w terminie żadne odpowiednie działania.

Wyjątek będą stanowiły przypadki, gdy osoba ma uzasadnione podstawy, by sądzić, że naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego lub w przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego grozić jej będą działania odwetowe lub istnieje niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego zaradzenia naruszeniu z uwagi na szczególne okoliczności sprawy.

Przygotowali:

Piotr Sawicki
adwokat

Karolina Staroń
młodszy prawnik

***

Po przeczytaniu: „Ustawa o ochronie sygnalistów”, zapraszamy również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Społeczny inspektor pracy w zakładzie pracy

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka06 października 2021Komentarze (0)

Rolą społecznych inspektorów pracy jest ujawnianie nieprawidłowości w zakładach pracy. Wydają oni stosowne zalecenia i uwagi, które wiążą pracodawcę.

Inspektorzy są wyposażeni w szerokie instrumenty prawne do prowadzenia kontroli, a ustawodawca zapewnił im szczególną ochronę przed ingerencją pracodawców w wykonywane przez nich obowiązki.

Społeczna inspekcja pracy i społeczny inspektor pracy

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy.

Społeczną inspekcję pracy u danego pracodawcy tworzą: zakładowy społeczny inspektor pracy (dla całego zakładu pracy), oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy (dla poszczególnych oddziałów lub wydziałów danego pracodawcy) oraz grupowi społeczni inspektorzy pracy (dla komórek organizacyjnych oddziałów lub wydziałów danego pracodawcy).

Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy na okres 4 lat. Społeczni inspektorzy pracy powoływani mogą być tylko tam, gdzie działają związkowe struktury zakładowe.

Uprawnienia społecznych inspektorów pracy i obowiązki zakładu pracy

Społeczni inspektorzy pracy mają w szczególności prawo do:

  • kontrolowania stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych,
  • kontrolowania przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
  • brania udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,
  • brania udziału w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy,
  • uczestniczenia w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy.

W celu skutecznego wykonywania wymienionych czynności społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy. Ponadto, ma on prawo żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania, z tym zastrzeżeniem, że jeżeli dokumenty lub informacje dotyczą danych osobowych pracownika, to należy obowiązkowo uzyskać jego zgodę.

Zakład pracy jest zobowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. Co do zasady, inspektorzy wykonują swoje czynności poza godzinami czasu pracy, lecz jeżeli zajdzie konieczność podjęcia czynności w czasie pracy, to zachowują oni prawo do wynagrodzenia za pracę.

Zakład pracy obciążany jest kosztami związanymi z działalnością społecznej inspekcji pracy. Ponadto, w razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, kierownik zakładu pracy może na wniosek pracownika ustalić mu miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nieprzekraczającej wynagrodzenia za 30 godzin pracy osoby pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy.

Obowiązkiem zakładu pracy jest założenie zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag, które będą prowadzone przez społecznych inspektorów pracy.

Na podstawie ustaleń własnych, oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień.

Jeżeli natomiast pracodawca lub osoby upoważnione przez niego nie zgadzają się z zaleceniami społecznego inspektora pracy, to mają możliwość wniesienia sprzeciwu do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Sprzeciw od zalecenia wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia.

Ochrona społecznych inspektorów pracy

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w czasie trwania mandatu.

Skutki stwierdzenia nieprawidłowości w zakładzie pracy

Jeżeli zalecenia i uwagi społecznego inspektora pracy nie zostaną zrealizowane przez pracodawcę lub osoby przez niego upoważnione, to społeczny inspektor pracy ma możliwość zgłoszenia wskazanych nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, która na jego zlecenie przeprowadzi kontrole w zakładzie pracy.

Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy mają możliwość wszczynania postępowań w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Odpowiedzialność karna pracodawcy

Osoba działająca w imieniu zakładu pracy (pracodawcy), która uniemożliwia działalność społecznego inspektora pracy, podlega karze grzywny od 20 zł do 2500 zł. Tej samej karze podlega ten, kto nie wykonuje zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Zalecenia społecznego inspektora pracy są kierowane do kierownika zakładu pracy, pracodawcy oraz do osób wyznaczonych. Z tego względu katalog osób, które mogą odpowiadać za dopuszczenie się wskazanego wykroczenia jest bardzo szeroki.

Do przykładowych naruszeń przepisów ustawy, które skutkować mogą ponoszeniem odpowiedzialności za wykroczenie należą:

  • zakłócanie korzystania przez społecznego inspektora z przysługujących mu uprawnień, np. odmawianie mu wstępu do pomieszczeń, w których znajdują się maszyny wykorzystywane w procesie produkcji,
  • odmawianie udostępnienia dokumentacji powypadkowej oraz odmawianie udziału w badaniu i analizowaniu przyczyn wypadków przy pracy lub chorób zawodowych,
  • utrudnianie lub uniemożliwianie wyboru społecznego inspektora pracy przez pracowników,
  • uniemożliwienie dokonania wpisu w księdze zaleceń i uwag,
  • zaniechanie prowadzenia księgi zaleceń i uwag,
  • bezzasadne nieudostępnienie do wglądu księgi zaleceń i uwag zakładowej organizacji związkowej,
  • bezzasadne wypowiedzenie pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w okresie ochronnym, związanym z pełnieniem funkcji społecznego inspektora pracy.

Społeczny inspektor pracy a sygnaliści

Społeczny inspektor pracy jest jedną z wielu instytucji służących zgłaszaniu nieprawidłowości w miejscu pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii nakłada na Rzeczpospolitą Polską obowiązek implementowania przepisów dotyczących ochrony tzw. “sygnalistów”, którzy mogą zgłaszać nieprawidłowości w każdym miejscu pracy, a nie tylko tam gdzie działają związkowe struktury zakładowe.

Więcej informacji na temat sygnalistów znajduje się w naszych artykułach na blogu. Zapraszamy do zapoznania się z nimi:

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących obowiązków pracodawców wynikających z ustawy o społecznej inspekcji pracy, Kodeksu pracy, a także ochrony tzw. “sygnalistów”.

Przygotowali:

Piotr Sawicki
adwokat

Kamil Dolniak
młodszy prawnik

 

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl