Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

Ustawa o ochronie sygnalistów

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka19 października 2021Komentarze (0)

Założenia do projektu ustawy o ochronie sygnalistów

Termin na implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii upływa dnia 17 grudnia 2021 roku.

Jedynie w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników, implementacja dyrektywy w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń powinna nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r.

Wszystkie państwa członkowskie, w tym Polska, do tej daty mają obowiązek wdrożyć przepisy Dyrektywy. Projekt ustawy trafił już do konsultacji i opiniowania.

Kto będzie podlegał ochronie?

Ustawa o ochronie sygnalistów w swoich założeniach projektowych przewiduje szeroki katalog osób, którym przysługiwały będą gwarancje i środki prawne.

Ochronie podlegać będzie każda osoba dokonująca zgłoszenia naruszenia, niezależnie od podstawy i formy zatrudnienia (m.in. umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, prowadzenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną, kontrakt menedżerski, wolontariat, staż i praktyka), w tym także osoba świadcząca pracę na rzecz podmiotów, z którymi pracodawca utrzymuje relacje gospodarcze, jak wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy oraz inne osoby zgłaszające informacje o naruszeniach w kontekście związanym z pracą, jak akcjonariusze i wspólnicy oraz członkowie organów osoby prawnej.

ustawa o ochronie sygnalistówZgodnie z dyrektywą ochroną będą objęte również osoby dokonujące zgłoszenia, których stosunek pracy ustał lub dopiero ma zostać nawiązany.

Mimo tego szerokiego katalogu osób, które obejmie ochrona, ustawa uwzględni odmienności statusu prawnego wyżej wymienionych osób wynikające z formy świadczenia pracy oraz relacji prawnej z drugą stroną.

Szczególna ochrona sądowa

Sytuacja prawna zgłaszającego ma zostać wzmocniona na gruncie ewentualnych postępowań sądowych dotyczących zgłaszającego poprzez odwrócenie ciężaru dowodu.

Oznacza to, że to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że nie dopuścił się zarzucanych mu przez sygnalistę czynów. Przypomnijmy, że instytucja taka funkcjonuje w Kodeksie pracy w postępowaniach z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Szczególną ochroną objętą zostaną także osoby świadczące pracę w oparciu o stosunek cywilnoprawny. W przypadku, gdyby zatrudniający będzie chciał rozwiązać taki stosunek z powodu zgłoszenia, jego jednostronna czynność będzie bezskuteczna.

Uprawnienia zgłaszającego

Zgłaszający będzie miał prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (zgodnie z rozporządzeniem w 2022 r. wyniesie ono 3010 zł).

W związku z dokonaniem zgłoszenia wyłączone zostaną:

  • możliwość nałożenia na zgłaszającego odpowiedzialności za szkodę poniesioną przez kogokolwiek,
  • sposób wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania dyscyplinarnego,
  • możliwość wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania w przedmiocie zniesławienia lub naruszenia dóbr osobistych,
  • możliwość odmowy przyznania, ograniczenia lub odebrania uprawnienia, zezwolenia, koncesji lub ulgi z powodu zgłoszenia.

Wprowadzona zostanie sankcja bezskuteczności czynności prawnej obejmującej wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku prawnego będącego podstawą świadczenia usług lub towarów.

Wprowadzona zostanie także sankcja nieważności postanowień umów o pracę i innych aktów objętych prawem pracy oraz czynności cywilnoprawnych w zakresie, w jakim bezpośrednio lub pośrednio wyłączają lub ograniczają prawo do dokonania zgłoszenia.

Bezpośrednim uprawnieniem zgłaszającego będzie możliwość monitorowania toku sprawy, tj. uzyskania informacji zwrotnych co do działań następczych w przypadku zgłoszeń wewnętrznych i zewnętrznych.

Dokonanie zgłoszenia

Ustawa położy nacisk na zachowanie wymaganego trybu dokonania zgłoszenia określonego w przepisach dyrektywy, tj. wykorzystanie przewidzianych w tym zakresie kanałów zgłoszeń.

Zgłaszający powinien mieć uzasadnione podstawy, by przyjmować, że informacja o naruszeniu jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia.

Zgłoszenia naruszenia prawa będzie można dokonać za pomocą:

  1. wewnętrznych kanałów zgłoszeń utworzonych przez podmioty prywatne oraz publiczne,
  2. zewnętrznych kanałów zgłoszeń do odpowiednich organów państwa,
  3. ujawnienia publicznego.

Co istotne, zgłoszenia będą mogły dotyczyć nie tylko wymienionych obszarów regulowanych przez prawo unijne, ale też krajowe:

  • zamówienia publiczne,
  • usługi, produkty i rynki finansowe,
  • zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • bezpieczeństwo produktów,
  • bezpieczeństwo transportu,
  • ochrona środowiska,
  • ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe,
  • bezpieczeństwo żywności i pasz, zdrowie i dobrostan zwierząt,
  • zdrowie publiczne,
  • ochrona konsumentów,
  • ochrona prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwo sieci i systemów informacyjnych.

Wewnętrzne kanały zgłoszeń

Przepisom ustawy, w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń, podlegać będą podmioty sektora publicznego i prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników.

Podmioty działające w sektorze finansowym będą miały obowiązek ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń. Niezależnie od tego, czy należą do sektora publicznego, czy prywatnego oraz niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników. Dla pozostałych podmiotów utworzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń nie będzie obligatoryjne.

Wewnętrznej procedurze zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych nadany zostanie charakter wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy.

Jego treść będzie przedmiotem uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe).

Pracodawca będzie obowiązany zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, w tym ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie.

Zewnętrzne kanały zgłoszeń

W założeniach do projektu ustawy odrzucono koncepcję powołania nowej instytucji centralnej do spraw zgłaszających naruszenia prawa, której możliwość istnienia przewiduje dyrektywa 2019/1937. Organem publicznym do przyjmowania zgłoszeń ma zostać Rzecznik Praw Obywatelskich.

Rolą RPO będzie zarówno udzielanie informacji i wsparcia zgłaszającym naruszenia prawa, jak i przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych. RPO będzie przekazywał zgłoszenie do instytucji, która obowiązana będzie do udzielenia zgłaszającemu informacji zwrotnej, podjęcia działań następczych oraz do przekazania RPO kompleksowych informacji dotyczących działań podjętych w związku ze zgłoszeniem.

Obok RPO zadania przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych będą mogły realizować z własnej inicjatywy także inne organy publiczne. Takie rozwiązanie nie tylko niesie ze sobą ryzyko powielania analizy raportów w tej samej sprawie, ale również ryzyko potencjalnych sporów kompetencyjnych.

Jednocześnie wprowadzenie wiele kanałów do przyjmowania zgłoszeń pociąga za sobą zaangażowanie dużej grupy urzędników, co zwiększa ryzyko ujawnienia tożsamości sygnalisty i może wydłużyć czas rozpatrywania zgłoszeń.

Ujawnienie publiczne

Publiczne ujawnienie rozumiane będzie jako podanie informacji o naruszeniu do wiadomości publicznej, jednakże regulacjom ustawy nie będą podlegały przypadki ujawnienia informacji bezpośrednio do prasy.

Ujawnienie publiczne będzie wiązało się z ochroną tylko wówczas, gdy ujawniający dokona w pierwszej kolejności zgłoszenia wewnętrznego i zewnętrznego lub od razu zgłoszenia zewnętrznego, ale w odpowiedzi na zgłoszenie nie zostaną podjęte w terminie żadne odpowiednie działania.

Wyjątek będą stanowiły przypadki, gdy osoba ma uzasadnione podstawy, by sądzić, że naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego lub w przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego grozić jej będą działania odwetowe lub istnieje niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego zaradzenia naruszeniu z uwagi na szczególne okoliczności sprawy.

Przygotowali:

Piotr Sawicki
adwokat

Karolina Staroń
młodszy prawnik

***

Po przeczytaniu: „Ustawa o ochronie sygnalistów”, zapraszamy również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Społeczny inspektor pracy w zakładzie pracy

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka06 października 2021Komentarze (0)

Rolą społecznych inspektorów pracy jest ujawnianie nieprawidłowości w zakładach pracy. Wydają oni stosowne zalecenia i uwagi, które wiążą pracodawcę.

Inspektorzy są wyposażeni w szerokie instrumenty prawne do prowadzenia kontroli, a ustawodawca zapewnił im szczególną ochronę przed ingerencją pracodawców w wykonywane przez nich obowiązki.

Społeczna inspekcja pracy i społeczny inspektor pracy

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy.

Społeczną inspekcję pracy u danego pracodawcy tworzą: zakładowy społeczny inspektor pracy (dla całego zakładu pracy), oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy (dla poszczególnych oddziałów lub wydziałów danego pracodawcy) oraz grupowi społeczni inspektorzy pracy (dla komórek organizacyjnych oddziałów lub wydziałów danego pracodawcy).

Społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Społecznych inspektorów pracy wybierają i odwołują pracownicy zakładu pracy na okres 4 lat. Społeczni inspektorzy pracy powoływani mogą być tylko tam, gdzie działają związkowe struktury zakładowe.

Uprawnienia społecznych inspektorów pracy i obowiązki zakładu pracy

Społeczni inspektorzy pracy mają w szczególności prawo do:

  • kontrolowania stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych,
  • kontrolowania przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
  • brania udziału w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,
  • brania udziału w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy,
  • uczestniczenia w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy.

W celu skutecznego wykonywania wymienionych czynności społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy. Ponadto, ma on prawo żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania, z tym zastrzeżeniem, że jeżeli dokumenty lub informacje dotyczą danych osobowych pracownika, to należy obowiązkowo uzyskać jego zgodę.

Zakład pracy jest zobowiązany zapewnić społecznym inspektorom pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. Co do zasady, inspektorzy wykonują swoje czynności poza godzinami czasu pracy, lecz jeżeli zajdzie konieczność podjęcia czynności w czasie pracy, to zachowują oni prawo do wynagrodzenia za pracę.

Zakład pracy obciążany jest kosztami związanymi z działalnością społecznej inspekcji pracy. Ponadto, w razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy, kierownik zakładu pracy może na wniosek pracownika ustalić mu miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nieprzekraczającej wynagrodzenia za 30 godzin pracy osoby pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy.

Obowiązkiem zakładu pracy jest założenie zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag, które będą prowadzone przez społecznych inspektorów pracy.

Na podstawie ustaleń własnych, oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień.

Jeżeli natomiast pracodawca lub osoby upoważnione przez niego nie zgadzają się z zaleceniami społecznego inspektora pracy, to mają możliwość wniesienia sprzeciwu do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Sprzeciw od zalecenia wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia.

Ochrona społecznych inspektorów pracy

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w czasie trwania mandatu.

Skutki stwierdzenia nieprawidłowości w zakładzie pracy

Jeżeli zalecenia i uwagi społecznego inspektora pracy nie zostaną zrealizowane przez pracodawcę lub osoby przez niego upoważnione, to społeczny inspektor pracy ma możliwość zgłoszenia wskazanych nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy, która na jego zlecenie przeprowadzi kontrole w zakładzie pracy.

Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy mają możliwość wszczynania postępowań w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Odpowiedzialność karna pracodawcy

Osoba działająca w imieniu zakładu pracy (pracodawcy), która uniemożliwia działalność społecznego inspektora pracy, podlega karze grzywny od 20 zł do 2500 zł. Tej samej karze podlega ten, kto nie wykonuje zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Zalecenia społecznego inspektora pracy są kierowane do kierownika zakładu pracy, pracodawcy oraz do osób wyznaczonych. Z tego względu katalog osób, które mogą odpowiadać za dopuszczenie się wskazanego wykroczenia jest bardzo szeroki.

Do przykładowych naruszeń przepisów ustawy, które skutkować mogą ponoszeniem odpowiedzialności za wykroczenie należą:

  • zakłócanie korzystania przez społecznego inspektora z przysługujących mu uprawnień, np. odmawianie mu wstępu do pomieszczeń, w których znajdują się maszyny wykorzystywane w procesie produkcji,
  • odmawianie udostępnienia dokumentacji powypadkowej oraz odmawianie udziału w badaniu i analizowaniu przyczyn wypadków przy pracy lub chorób zawodowych,
  • utrudnianie lub uniemożliwianie wyboru społecznego inspektora pracy przez pracowników,
  • uniemożliwienie dokonania wpisu w księdze zaleceń i uwag,
  • zaniechanie prowadzenia księgi zaleceń i uwag,
  • bezzasadne nieudostępnienie do wglądu księgi zaleceń i uwag zakładowej organizacji związkowej,
  • bezzasadne wypowiedzenie pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w okresie ochronnym, związanym z pełnieniem funkcji społecznego inspektora pracy.

Społeczny inspektor pracy a sygnaliści

Społeczny inspektor pracy jest jedną z wielu instytucji służących zgłaszaniu nieprawidłowości w miejscu pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii nakłada na Rzeczpospolitą Polską obowiązek implementowania przepisów dotyczących ochrony tzw. “sygnalistów”, którzy mogą zgłaszać nieprawidłowości w każdym miejscu pracy, a nie tylko tam gdzie działają związkowe struktury zakładowe.

Więcej informacji na temat sygnalistów znajduje się w naszych artykułach na blogu. Zapraszamy do zapoznania się z nimi:

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących obowiązków pracodawców wynikających z ustawy o społecznej inspekcji pracy, Kodeksu pracy, a także ochrony tzw. “sygnalistów”.

Przygotowali:

Piotr Sawicki
adwokat

Kamil Dolniak
młodszy prawnik

 

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

W poprzednim wpisie wskazaliśmy, że za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom to jest np. zatrudnienie cudzoziemca bez odpowiedniego zezwolenia lub oświadczenia, pracodawca może m.in. zostać skazany na grzywnę od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł w związku z popełnieniem wykroczenia wskazanego w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy .

Ponadto, podmiot powierzający pracę będzie mieć trudności z uzyskaniem kolejnych zezwoleń typ A na pracę, a także oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy w przyszłości.

W niniejszym wpisie przedstawimy najczęściej występujące przestępstwa związane z nielegalnym powierzaniem wykonywania pracy cudzoziemcom, sankcje za te przestępstwa oraz statystyki dotyczące handlu ludźmi.

Handel ludźmi do pracy przymusowej

“§ 1. Kto dopuszcza się handlu ludźmi,
podlega karze pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3.”

Podmiotowi rekrutującemu pracowników do Polski w sposób niezgodny z przepisami międzynarodowego oraz polskiego prawa, które zostaną wskazane poniżej, można postawić zarzut zbrodni handlu ludźmi.

Jak wynika z raportu wykonanego przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji w roku 2019 zintensyfikowane działania Policji zaowocowały wszczęciem 16 postępowań dotyczących handlu ludźmi, stwierdzeniem 33 przestępstw, wykryciem 31 przestępstw, zidentyfikowaniem 13 osób podejrzanych oraz 98 pokrzywdzonych.

Zdecydowaną większość pokrzywdzonych stanowili obcokrajowcy 82 osoby w stosunku do 16 obywateli Polski. Warto zauważyć, że wśród pokrzywdzonych większość stanowią mężczyźni (66 osób), których liczba jest ponad dwukrotnie większa niż pokrzywdzonych kobiet (32 osoby).

źródło: https://www.gov.pl/web/handel-ludzmi/handel-ludzmi-w-polsce

W 2019 r. wśród pokrzywdzonych zdecydowaną większość stanowiły osoby wykorzystane w pracy lub usługach o charakterze przymusowym (87 osób). Jednocześnie zdecydowanie mniej przypadków dotyczyło wykorzystywania do prostytucji lub pornografii (8 osób) oraz innych form wykorzystania (3 osoby).

źródło: https://www.gov.pl/web/handel-ludzmi/handel-ludzmi-w-polsce

Definicja handlu ludźmi jest bardzo złożona i składa się z następujących elementów:

  • czynności sprawcze (to jest działania) potencjalnego podmiotu powierzającego pracę:
  1. werbowanie – różne działania oddziałujące na wolę innej osoby w celu skłonienia jej do określonego działania lub zaniechania, np. nakłanianie, namawianie, zachęcanie, pozyskiwanie innych do określonego przedsięwzięcia, np. wspólnego wyjazdu za granicę, lub doprowadzenia do zgłoszenia lub wyrażenia chęci swojego udziału we współpracy z określonym człowiekiem lub innym podmiotem,
  2. transport – forma przewozu osób za pomocą środka lokomocji,
  3. dostarczanie – umieszczanie osób w określonym miejscu,
  4. przekazywanie – przeniesienie lub powierzenia w jakikolwiek sposób pokrzywdzonego pod opiekę, nadzór lub do rozporządzenia jego dalszym losem lub do dalszego dysponowania nim innej osobie, np. pośrednikowi,
  5. przechowywanie – zatrzymywanie w danym miejscu, przetrzymywanie określonej osoby,
  6. przyjmowanie osoby – udostępnianie miejsca (pomieszczenia) pozostającego w dyspozycji sprawcy innej osobie, najczęściej połączone z przyjęciem jej pod własną opiekę, nadzór lub do rozporządzania nią; przyjmowanie może mieć postać zapewnienia schronienia, przetrzymywania, a także zatrudnienia do pracy.
  • zastosowany przymus wobec pokrzywdzonego:
  1. przemoc lub groźba – użycie siły fizycznej w celu przełamania oporu woli pokrzywdzonego,
  2. uprowadzenie – zmuszenie pokrzywdzonego do przemieszczania się zgodnie z wolą sprawcy,
    wyzyskanie błędu lub niezdolności do należytego pojmowania działania – są to czynności oszukańcze lub podstępne, gdy racjonalna ocena sytuacji pozwala stwierdzić, że cudzoziemiec mógł z łatwością uniknąć błędu. Nie ma znaczenia jaką zdolność do rozpoznawania ma pokrzywdzony, czy łatwo go wprowadzić w błąd lub wykorzystać jego niewiedzę,
  3. podstęp – szczególna forma wykorzystania błędu polegająca na świadomym, celowym wprowadzeniu w niewłaściwe przekonanie lub wykorzystanie mylnego przekonania co do rzeczywistości wpływającego na motywację działania pokrzywdzonego,
  4. nadużycie stosunku zależności – nadużycie posiadanego przez sprawcę wpływu na pokrzywdzonego, wykorzystanie trudnej, grożącej dolegliwościami sytuacji, w jakiej znalazł się pokrzywdzony,
  5. wykorzystanie krytycznego położenia lub stanu bezradności – stan, w którym pokrzywdzony nie może przeciwdziałać działaniom pracodawcy,
  6. udzielenie albo przyjęcie korzyści majątkowej lub osobistej osobie sprawującej opiekę lub nadzór nad inną osobą – uzyskanie lub obietnica uzyskania jakiegoś dobra, które może zaspokoić określone potrzeby przez pracodawcę.
  • cel:
  1. praca o charakterze przymusowym – praca, której pokrzywdzony nie wykonuje dobrowolnie lub wykonuje ją wbrew swojej woli działając pod przymusem fizycznym lub psychicznym; przymus dotyczy wszystkich rodzajów prac i form zatrudnienia, nie ma znaczenia kwestia legalności zatrudnienia cudzoziemca,
  2. wykorzystanie cudzoziemca – osiągnięcie niewspółmiernych lub nienależnych – najczęściej bezprawnych – korzyści majątkowych lub osobistych z naruszeniem podstawowych praw człowieka.

Wyżej opisana definicja handlu ludźmi ma charakter zamknięty, co oznacza, że każde inne zachowanie nie wskazane powyżej nie będzie uznane za to przestępstwo przeciw wolności.

Dla popełnienia tej zbrodni nie ma znaczenia fakt wyrażenia przez cudzoziemca zgody na określone przepisem działania. Oświadczenia pisemne i zgody wyrażone przez cudzoziemca nie będą zwalniać z odpowiedzialności za przestępstwo.

Przestępstwo z art. 189a § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny ma charakter bezskutkowy. Nieistotne jest to czy pokrzywdzeni zostali wykorzystani w zamierzonym przez sprawcę celu. Wystarczy, że podmiot powierzający pracę przystąpi do czynności np. transportowania cudzoziemca.

Przykład zachowania podmiotu powierzającego pracę, które może być kwalifikowane jako handel ludźmi:

Podmiot powierzający pracę (np. pracodawca z siedzibą na terenie Polski) składa cudzoziemcowi ofertę pracy jeszcze w jego kraju ojczystym (np. w Bangladeszu) wprowadzającą go w błąd, polegający na przekazaniu informacji, iż za wykonaną pracę przysługiwać będzie wynagrodzenie w wysokości 5000 złotych. Pracodawca zapewnia transport cudzoziemcowi z Bangladeszu do Polski. Po przyjeździe do Polski z cudzoziemcem nie jest podpisywana żadna umowa lub zawierana jest umowa w języku dla niego niezrozumiałym, której warunki znacznie różnią się od oferty pracy otrzymanej przez cudzoziemca jeszcze w Bangladeszu. Zabierany jest cudzoziemcowi paszport, a wynagrodzenie faktycznie wynosi 1000 zł. Pracodawca pod wpływem groźby, nadużywając stosunku zależności utrzymuje cudzoziemca w hostelu i zabrania opuszczania tego miejsca, grozi mu deportacją lub fałszywie oskarża, np. o kradzież, przekazując, że powiadomi Policję bądź Prokuraturę. Pracodawca ponadto nalicza dodatkowe kary, co tworzy “spiralę długów”, z których cudzoziemiec może wyjść wykonując przymusową pracę.

Zbrodnia handlu ludźmi zagrożona jest karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3, a najwyższym wymiarem kary może być dożywotnie pozbawienie wolności osoby powierzającej wykonywanie pracy cudzoziemcowi (np. pracodawca, zleceniodawca).

Przestępstwo z art. 264 § 3 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny

“Kto organizuje innym osobom przekraczanie wbrew przepisom granicy Rzeczypospolitej Polskiej, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.”

Przestępstwo określone w art. 264 § 3 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny polega na umyślnym organizowaniu innym osobom (przynajmniej dwóm) przekraczania wbrew przepisom granicy Rzeczypospolitej Polskiej. Przez organizowanie nielegalnego przekroczenia granicy Rzeczypospolitej Polskiej rozumie się podejmowanie czynności umożliwiających, ułatwiających innym osobom dokonanie tego czynu (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22.11.2016 r., sygn. akt IV KK 362/16).

PRZESTĘPSTWA ZWIĄZANE Z NIELEGALNYM POWIERZENIEM WYKONYWANIA PRACY CUDZOZIEMCOM

Ułatwianie nielegalnego przekroczenia granicy może polegać na dostarczaniu cudzoziemcom wymaganych dokumentów, z intencją wytworzenia fikcji chęci zatrudnienia cudzoziemca, podczas gdy podmiot powierzający pracę w ogóle nie miał takiego zamiaru (np. dostarczanie wpisanego do rejestru oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy lub zezwolenia na pracę typu A, na podstawie którego cudzoziemiec powinien rozpocząć pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej).

Za organizowanie przez podmiot powierzający pracę nielegalnego przekroczenia granicy Rzeczypospolitej Polskiej może zostać uznane przykładowo:

  • sporządzanie planu trasy,
  • zdobywanie odpowiednich dokumentów (np. umowy najmu/użyczenia lokalu),
  • zapewnienie miejsc noclegowych,
  • zapewnienie środków transportu,
  • pobieranie opłat od kandydatów za nielegalne przekroczenie granicy,
  • nabywanie przedmiotów ułatwiających przekroczenie granicy.

Nie jest konieczne, aby osoby, którym organizowano nielegalne przekroczenie granicy faktycznie ją przekroczyły. Wystarczy, że osoba odpowiedzialna za ten proces przekaże im odpowiednie wskazówki, dokumenty, plany.

Wskazane przestępstwo zagrożone jest karą pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat.

Przestępstwo z art. 264a § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny

“Kto, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej lub osobistej, umożliwia lub ułatwia innej osobie pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wbrew przepisom podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5.

Zgodnie z art. 264a § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny zabronione jest umyślne umożliwienie bądź ułatwianie innej osobie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wbrew przepisom.

Umożliwianie to inaczej stwarzanie warunków innej osobie pozwalających na jej nielegalny pobyt na terytorium Polski. Natomiast ułatwianie oznacza pomoc w osiągnięciu tego celu. Może to dotyczyć następujących czynności:

  • dostarczania cudzoziemcowi odpowiednich dokumentów (np. oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy),
  • zapewnienia mieszkania,
  • ukrywania,
  • dostarczania środków na utrzymanie.

Pobyt wbrew przepisom” oznacza zarówno pobyt zapoczątkowany nielegalnym przekroczeniem granicy państwowej, jak i pobyt na warunkach innych, niż określone w wizie (np. podjęcie zatrudniania w Polsce na podstawie wizy turystycznej).

Jak wskazano w naszym poprzednim wpisie  dotyczącym nielegalnego zatrudniania cudzoziemców (czyli np. nieposiadającym zezwolenia na pracę typ A), nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi jest wykroczeniem i podlega karze grzywny. Z kolei zatrudnienie cudzoziemca nieposiadającego zezwolenia na pracę traktowane może być jako umożliwienie lub ułatwienie mu pobytu na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, o którym mowa w art. 264a § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny, gdy powierzający wykonywanie pracy zapewnia lub przynajmniej poprawia cudzoziemcowi warunki egzystencji na terytorium kraju i jest tego świadom. (postanowienie Sądu Najwyższego z 27.08.2007 r., sygn. akt V KK 388/06)

Potencjalny podmiot powierzający pracę może zostać skazany na karę od 3 miesięcy do 5 lat pozbawienia wolności.

Przestępstwo z art. 10 ustawy z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej

“Kto powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi przebywającemu bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w warunkach szczególnego wykorzystania, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.”

Sankcje za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców określone są w kilku aktach prawnych, także tych nieoczywistych, mało znanych, rzadko komentowanych. Jako przykład takiego aktu prawnego można wskazać ustawę z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

W art. 10 przedmiotowej ustawy określono odpowiedzialność za powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (np. wydano wobec cudzoziemca zobowiązanie do powrotu) w warunkach tzw. szczególnego wykorzystania, które oznacza takie powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi z naruszeniem prawa, które uchybia godności człowieka i jest rażąco odmienne, w szczególności ze względu na płeć, w porównaniu z warunkami pracy osób, którym powierzono wykonywanie pracy zgodnie z prawem. Ponadto, zgodnie z ustawową definicją szczególne wykorzystanie musi wpływać zwłaszcza na zdrowie lub bezpieczeństwo osób wykonujących pracę.

Za wskazany powyżej czyn powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, który nie ma uprawnienia do pobytu na terenie Rzeczypospolitej Polskiej (np. nie posiada ważnej wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy), w warunkach szczególnego wykorzystania, podmiot powierzający wykonywania pracy (np. zleceniodawca) podlegać może karze pozbawienia wolności do lat 3.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej Kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawców, zleceniodawców i inne osoby powierzające pracę cudzoziemcom we wszelkich sprawach związanych z zatrudnianiem cudzoziemców. Korzystając z naszej usługi, będziecie mieli Państwo pewność, że proces zatrudniania przebiegnie zgodnie z przepisami prawa i nie będzie Państwu grozić żadna odpowiedzialność karna.

Autorzy:

Kamil Dolniak
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Przestępstwa związane z nielegalnym powierzeniem wykonywania pracy cudzoziemcom”, zapraszamy również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka17 sierpnia 2021Komentarze (0)

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w maju 2021 roku przedstawiło projekt nowych przepisów, które pozwolą pracodawcy na wdrożenie kontroli trzeźwości pracowników w miejscu pracy.

Nowelizacja ta ma na celu zwiększenie uprawnień pracodawcy do przeprowadzania wyrywkowych i samodzielnych kontroli. Czego skutkiem ma być ochrona bezpieczeństwa w miejscu pracy. Projekt obecnie znajduje się na etapie konsultacji publicznych.

Obecny stan prawny

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Co więcej, praca pod wpływem alkoholu jest niezgodna z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Za co pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową – upomnienie, naganę, a nawet karę finansową.

Dodatkowo kilkukrotne stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika.

Kontrola trzeźwości pracownikówWarto jednak wskazać, że kontrola trzeźwości pracowników może być jedynie dokonana przez uprawniony do tego organ porządkowy, np. funkcjonariusz Policji. 

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

W polskim systemie prawnym brak jest obecnie regulacji określającej procedurę badania pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach.

Kontrola trzeźwości pracowników – proponowane zmiany

W Kodeksie pracy ma znaleźć się przepis, który wprowadza dla pracodawcy możliwość przeprowadzenia kontroli w przypadku, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Na tej samej podstawie możliwe będzie także wykonanie kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

W praktyce oznaczać to będzie możliwość wyrywkowego i prewencyjnego badania pracowników przez pracodawcę na obecność alkoholu i innych substancji odurzających. 

Kontrola trzeźwości będzie musiała spełniać wymogi określone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu pracodawcy. Pracodawca będzie musiał określić grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę oraz sposób jej przeprowadzenia.

Kogo będą dotyczyć nowe przepisy?

Wymaga podkreślenia, że nowe przepisy znajdą zastosowanie nie tylko do pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umowy o pracę.

Możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości będzie dotyczyła odpowiednio pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Uprawnienia pracodawcy

Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzać ma pracodawca, a nie jak dotychczas jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Przesłanką do wprowadzenia takiej kontroli będzie zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy.

Kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawcę obejmować będzie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, czyli np. za pomocą alkomatu.

Badanie krwi pracownika możliwe będzie jako następstwo badania powyższą metodą lub jeżeli nie ma możliwości jej wykorzystania. Zabiegu pobrania krwi dokonywać może osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca będzie mógł nie dopuścić do pracy pracownika, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże u niego obecność alkoholu. Może się tak stać również, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy.

Ochrona pracownika

Ustawodawca zamierza wprowadzić pewne uregulowania, które będą stanowić ochronę dla pracownika. Z tego względu okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Za ten okres, w przypadku uzyskania wyniku badania stwierdzającego brak alkoholu w organizmie pracownika, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wymaga dodania, że informację wskazującą na obecność alkoholu w organizmie pracownika pracodawca może przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia jej zebrania. Termin ten może ulec wydłużeniu, jeżeli wobec pracownika zastosowano jedną z kar porządkowych.

Pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Pracodawca będzie także miał obowiązek przekazać pracownikowi tę informację na piśmie zanim dopuści go do pracy.

Projekt podkreśla, że taka kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

W razie jakichkolwiek wątpliwości  związanych z przeprowadzaniem kontroli trzeźwości i jej zgodnością z układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy, zapraszamy do kontaktu. Doświadczeni prawnicy z Kancelarii Adwokackiej Sawicki i Wspólnicy odpowiedzą na wszystkie pytania.

Artykuł przygotowali:

Karolina Staroń
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat             

***

Po przeczytaniu: „Kontrola trzeźwości pracowników”, zapraszamy również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Pracodawcy muszą dopilnować, aby powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcom odbyło się zgodnie z przepisami prawa. Ciąży na nich wiele obowiązków, których niedopełnienie może skutkować odpowiedzialnością cywilną, administracyjną, a nawet karną.

Do legalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi w większości przypadków nie wystarczy zgodna z prawem podstawa jego zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna lub kontrakt menedżerski).

Cudzoziemiec oprócz legalnego zatrudnienia musi posiadać także prawo legalnego pobytu na terenie Polski.

Na czym polega nielegalne powierzenie wykonywania pracy?

Powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 pkt 22a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Nielegalnym powierzeniem wykonywania pracy według polskiego prawa jest powierzenie pracy cudzoziemcowi:

  1. nieposiadającemu ważnej wizy lub innego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (np. brak zezwolenia na pobyt czasowy czyli tzw. karty pobytu);
  2. nieposiadającemu odpowiedniego zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy (np. brak zezwolenie typu A na pracę – więcej informacji o rodzajach zezwoleń na pracę można przeczytać w innym wpisie klikając w link);

ale także powierzenie pracy cudzoziemcowi:

  1. na innych warunkach (np. mniejszy wymiar etatu, niższe wynagrodzenie za pracę lub powierzenie pracy na innym stanowisku niż określone w odpowiednim oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, zezwoleniu na pracę lub zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę (np. niezgodnym z prawem będzie wykonywanie przez cudzoziemca pracy na stanowisku “specjalista do spraw HR”, podczas gdy w zezwoleniu na pracę wskazano stanowisko “asystenta do spraw HR);
  2. bez zawarcia umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej w wymaganej formie (np. cudzoziemiec posiadający status studenta studiów stacjonarnych polskiej uczelni wyższej zwolniony jest z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę, lecz pracodawca musi z nim zawrzeć umowę w formie pisemnej – więcej informacji o zatrudnieniu studentów z zagranicy można przeczytać w innym wpisie klikając w link );
  3. posiadającemu podstawę pobytu wykluczającą wykonywanie pracy (np. zatrudnienie cudzoziemca, który posiada wizę wydaną w celu turystycznym, zezwolenie na pobyt czasowy ze względu na okoliczności wymagające krótkotrwałego pobytu).

Podstawy prawne umożliwiające legalne zatrudnienie cudzoziemca zostały określone w art. 87 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pełna treść ustawy dostępna jest pod adresem.

Co grozi pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom?

Typy wykroczeń i kary za nielegalne powierzanie wykonywania pracy

I. Kara grzywny za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca:

  •  Karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł można wymierzyć pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy (np. zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada odpowiedniego zezwolenia na pracę, zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 grudnia 2017 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca oraz wpisu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń oraz nie okaże dokumentów uprawniających do wykonywania pracy bez zezwolenia).
  • Karę grzywny od 3.000 zł do 30.000 zł można wymierzyć pracodawcy, jeżeli organ ścigania wykaże, że pracodawca podstępem, wykorzystaniem zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadził cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy lub doprowadził inną osobę do nielegalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi (np. pracodawca zapewnił cudzoziemca, że do jego zatrudnienia wystarczy umowa w formie ustnej). Tą samą karę można nałożyć również na osobę, która żąda od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy (art. 120 ust. 4 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Przykładowo będzie to sytuacja, w której pracodawca żąda wynagrodzenia od cudzoziemca za uzyskanie zezwolenia na pracę typ A.

Pełna treść tej ustawy dostępna jest pod adresem.

  • Kara grzywny od 20 zł do 5.000 zł, a także kara ograniczenia wolności może zostać wymierzona pracodawcy za powierzanie wykonywania pracy wielu cudzoziemcom przebywającym bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Odpowiedzialność ponosi podmiot, który zatrudnia więcej niż 9 cudzoziemców. Tej samej karze podlega pracodawca, który zatrudnia małoletniego bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu.

II. Kara grzywny za nieterminowe zawiadamianie organów

Karze grzywny nie niższej niż 100 zł podlega pracodawca, jeżeli nie dopełnił obowiązku powiadomienia pisemnie w terminie 7 dni wojewody, który wydał zezwolenie na pracę o okolicznościach takich jak:

  • cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę (np. zmiana stanowiska z konsultanta do spraw marketingu na doradcę klienta);
  • zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy (np. spółka z. o.o. przekształciła się w spółkę z o.o. spółkę komandytową);
  • zmianie uległa osoba reprezentująca pracodawcę zagranicznego;
  • cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące (np. przerwa spowodowana złym stanem zdrowia);
  • cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

Karze grzywny od 20 do 5.000 zł podlega pracodawca pracodawca, jeżeli:

  • nie powiadomił właściwego powiatowego urzędu pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy w dniu rozpoczęcia pracy;
  • nie powiadomił właściwego powiatowego urzędu pracy o niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń;
  • przekazał nieprawdziwe informacje o podjęciu, niepodjęciu lub zakończeniu pracy przez cudzoziemca.

III. Kara grzywny za niezawarcie umowy w formie pisemnej

  • Kara grzywny może być wymierzona pracodawcy w wysokości 200 do 2.000 zł, jeżeli pracownik-cudzoziemiec zwolniony jest z posiada zezwolenia na pracę, np. jest nauczycielem języka obcego, który wykonuje pracę w szkole podstawowej, a pracodawca nie zawarł z nim umowy w formie pisemnej (więcej informacji o przypadkach zwolnienia z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę można przeczytać w innym wpisie klikając w link).
  • Kara grzywny może być wymierzona pracodawcy w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł w sytuacji, w której cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę, a pracodawca nie zawrze z nim umowy w formie pisemnej oraz nie przedstawi cudzoziemcowi tłumaczenia umowy na język dla niego zrozumiały – przed zawarciem tej umowy.

Kto kontroluje legalność zatrudnienia cudzoziemców?

Do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców uprawnione są Straż Graniczna (SG) i Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Kontrola legalności pobytu cudzoziemców w Polsce należy do kompetencji SG, Policji oraz Służby Celno-Skarbowej.

SG prowadzi kontrole osób prawnych i osób fizycznych zatrudniających cudzoziemców, a także cudzoziemców prowadzących w Polsce działalność gospodarczą. PIP jest uprawniona do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców w oparciu o zawarte z nimi umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne.

W 2019 r. inspektorzy pracy przeprowadzili 8.348 kontroli legalności zatrudnienia i wykonywania pracy przez cudzoziemców, a funkcjonariusze SG przeprowadzili 26.757 kontrolę legalności pobytu, którymi objętych było 61.355 cudzoziemców. Nieprawidłowości dotyczyły ponad 26,6 tysięcy osób.

SG przeprowadziła również 4.094 kontrole legalności zatrudnienia, w wyniku których ustalono, że 14.740 cudzoziemców wykonuje prace niezgodnie z przepisami. Wśród osób najczęściej naruszających przepisy byli obywatele Ukrainy (13,3 tys.), Gruzji (476), Mołdawii (326) i Białorusi (243).

PIP podjęła kontrolę legalności powierzania pracy blisko 43,4 tys. cudzoziemcom. W 2019 r. powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy stwierdzono w czasie 1.705 kontroli, tj. w trakcie 20,4% kontroli prowadzonych w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców.

Kontrolerzy PIP oraz SG są uprawnieni do sprawdzenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Z powyższego wynika, że PIP oraz SG ma dostęp do wszystkich dokumentów, które są niezbędne do przypisania danemu podmiotowi odpowiedzialności za nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcom.

Skutki skazania pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom

I. Odmowa wydania zezwolenia na pracę oraz wpisania oświadczenia do ewidencji

Szczególnie istotnym przepisem dla podmiotów zatrudniających cudzoziemców jest art. 88j oraz art. 88 z ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Konsekwencją nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca będzie odmowa wydania nowych zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, o które wnioskuje dany podmiot oraz odmowa wpisania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Wojewoda wydaje odmowę, gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi:

  • został prawomocnie ukarany za wykroczenie określone w art. 120 ust. 3-5 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. za wprowadzenie w błąd, żądanie korzyści majątkowej od cudzoziemca, doprowadzenie innej osoby do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy);
  • w ciągu dwóch lat od uznania za winnego w zakresie nielegalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, został ponownie ukarany za podobne wykroczenie.

Analogiczne przesłanki dotyczą odmowy wpisania przez starostę oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Prawomocne ukaranie oznacza definitywne zakończenie postępowania karnego. Jeżeli proces się dalej toczy (np. wniesiono sprzeciw od wyroku nakazowego w terminie 7 dni od dnia doręczenia), to podmiot powierzający wykonywanie pracy ma dalej możliwość zatrudniania nowych cudzoziemców na podstawie zezwolenia na pracę lub wpisanego oświadczenia do ewidencji oświadczeń.

Wojewoda lub starosta nie odmówi wydania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy w przypadku, w którym podmiot powierzający został skazany wyłącznie jeden raz na podstawie art. 120 ust. 1.

Należy zaznaczyć, że ponowne ukaranie nie musi dotyczyć tego samego wykroczenia – wystarczy, że będzie podobne.

II. Odmowa udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę

Kolejny skutek nielegalnego zatrudniania cudzoziemców wpływa pośrednio na podmiot powierzający wykonywanie pracy, albowiem zgodnie z art. 117 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach odmawia się udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę dla cudzoziemca, gdy:

  • podmiot powierzający wykonywanie pracy został prawomocnie ukarany za wykroczenie, o którym mowa w art. 120 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i w ciągu 2 lat od ukarania został ponownie ukarany za podobne wykroczenie;
  • podmiot powierzający wykonywanie pracy został prawomocnie ukarany za wykroczenia, o których mowa w art. 120 ust. 3-5 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Przypomnieć należy, że posiadanie samego zezwolenia na pracę lub wpisanego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy do ewidencji oświadczeń nie uprawnia do legalnego wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Cudzoziemiec musi posiadać podstawę legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – np. decyzję o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy.

III. Pokrycie kosztów zobowiązania do powrotu

Należy zwrócić również uwagę na kwestię kosztów związanych z wykonaniem decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu, jeżeli w dniu wszczęcia kontroli legalności wykonywał pracę bez odpowiedniego zezwolenia lub oświadczenia.

Jeżeli decyzja o zobowiązaniu do powrotu zostanie przymusowo wykonana, to pracodawca będzie zobowiązany do poniesienia jej kosztów.

Ich wysokość jest ustalana w drodze decyzji administracyjnej na podstawie ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Jeśli koszty ulegną zmianie, decyzja również może ulec zmianie.

Roszczenie o zapłatę zaległego wynagrodzenia oraz zakaz dostępu do środków z budżetu państwa

Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w szczególny sposób reguluje odpowiedzialność podmiotów powierzających wykonywanie pracy cudzoziemcom.

To na przedsiębiorcy spoczywa obowiązek żądania od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy na tym etapie nie zauważy, że wiza cudzoziemca straciła ważność lub nie posiada innej aktualnej podstawy do pobytu, to w konsekwencji będzie ponosił pełną odpowiedzialność za brak rzetelnej weryfikacji przyszłego pracownika.

Jeżeli cudzoziemiec nie ma podstawy do pobytu, a powierzono mu wykonywanie pracy, to:

  • przysługiwać mu będzie roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia za pracę. W przypadku stosunku pracy, domniemywa się, że stosunek ten istniał przynajmniej 3 miesiące, a w przypadku innej umowy cywilnoprawnej domniemuje się, że wynagrodzenie uzgodniono w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę;
  • wobec podmiotu zatrudniającego cudzoziemców można orzec zakaz dostępu do środków pochodzących z funduszy strukturalnych, funduszu spójności na okres od 1 roku do 5 lat, a także obowiązek zwrotu już wypłaconych środków otrzymanych w okresie 12 miesięcy poprzedzających wydanie wyroku.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej Kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnianiem cudzoziemców, a także podczas kontroli Straży Granicznej czy Państwowej Inspekcji Pracy.

Korzystając z naszej usługi, będziecie mieli Państwo pewność, że proces zatrudniania przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

Przygotowali:
Kamil Dolniak
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Co grozi pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom? ”, zapraszam również do lektury:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl