Sąd Najwyższy w Uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 r. (sygn. III PZP 1/23) rozwiał wątpliwości dotyczące podstawy prawnej dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zgodnie ze stanowiskiem SN osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Spór sądowy z pracodawcą
W sprawie toczącej się przed Sądem Rejonowym w Krakowie, pracowniczka żądała od pracodawcy kwotę w wysokości prawie 68 tys. zł wraz z odsetkami tytułem odszkodowania z powodu dyskryminacji.
Pracowniczka przedstawiła także żądanie ewentualne, na wypadek gdyby sąd uznał, że nierówności w wynagradzaniu nie były następstwem dyskryminacji żądając odszkodowania z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Sąd zasądził kwotę 45 tys. złotych z ustawowymi odsetkami, tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, nie zaś za dyskryminację.
W ocenie sądu nie doszło do zastosowania przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych. Jednocześnie Sąd uznał, że miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (w przedmiocie wynagradzania za pracę).
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu przepisy kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Od powyższego wyroku wniesiono apelację.
Sąd II instancji uznał, że istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie podstawy prawnej dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kwestia wyboru właściwej podstawy prawnej dla dochodzenia roszczenia była dla sądu problematyczna, w szczególności ze względu na niejednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego.
W związku z powyższym sąd rozpoznający apelację przedstawił Sądowi Najwyższemu pytanie prawne dotyczące właściwej podstawy do dochodzenia roszczenia przy naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Nierówne traktowanie czy dyskryminacja?
W przepisach Kodeksu pracy, można odnaleźć definicję zarówno nierównego traktowania jak i dyskryminacji. Jednak w praktyce, Ustawodawca, często stosuje te przepisy zamiennie, bez konsekwentnego podziału na oba te zjawiska.
Nierówne traktowanie – zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Dyskryminacja – art. 11 3 k.p. stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Stworzenie odrębnych definicji w Kodeksie pracy wskazuje, że Ustawodawca uznaje, że są to dwa odrębne zjawiska. Są one jednak do siebie bardzo zbliżone.
W pewnym uproszczeniu uznać można, że każda dyskryminacja jest jednocześnie nierównym traktowaniem, ale nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją.
Rozróżnienie tych pojęć, w praktyce wiązało się z przyjmowaniem innych zasad prowadzenia postępowania dowodowego, rozkładem ciężaru dowodu, odrębnym katalogiem przysługujących roszczeń a także istnieniem przesłanek wyłączających odpowiedzialność pracodawcy.
W przypadku dyskryminacji – ciężar dowodu przypada na stronę pracodawcy – to on musi wykazać, że traktując nierówno swoich pracowników nie stosował niedopuszczalnych przez przepisy prawa kryteriów.
W przypadku nierównego traktowania występowały zaś dwa przeciwstawne stanowiska Sądu Najwyższego co do tego jakie przepisy dotyczące roszczeń stosować.
Niejednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy prezentował dwa przeciwstawne stanowiska, co do kwestii stosowania przepisów dotyczących roszczeń wywodzonych z naruszenia zasady równego traktowania.
Zgodnie z przeważającym stanowiskiem orzecznictwa naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu bez zaistnienia kryterium dyskryminującego, skutkowało odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Wyodrębnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania mało służyć przeciwdziałaniu najbardziej szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania.
Od kilku lat SN prezentował jednak odmienne stanowisko uznając, że “pod pojęciem zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy rozumieć zarówno dyskryminację ze względu na niedozwolone kryterium różnicujące, jak i inne przypadki nierównego traktowania w zatrudnieniu”.
Taka interpretacja przepisów pozwala na dochodzenie roszczeń odszkodowawczych w związku z nierównym traktowaniem na podstawie art. 18 3d Kodeksu pracy.
Praktyczne znaczenie Uchwały
Uchwała przyjęta przez Sąd Najwyższy rozstrzygnęła problem dotyczący rozróżnienia pomiędzy nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, a dyskryminacją.
Z uzasadnienia uchwały wynika, że wolą ustawodawcy było przeciwdziałanie nierównemu traktowaniu osób wykonujących tę samą pracę i w każdym wypadku chodzi o traktowanie dyskryminujące.
Nie trzeba przy tym sięgać do uregulowań kodeksu cywilnego, a wystarczający jest Kodeks pracy. Oznacza to, że Kodeks Pracy daje możliwość zasądzenia odszkodowania za każdy przejaw nierównego traktowania, nie tylko dyskryminacji.
Sierpniowa uchwała Sądu Najwyższego ugruntowuje pogląd, zgodnie z którym nierówne traktowanie i dyskryminację można traktować w tożsamy sposób. Mimo, iż uchwała nie ma waloru zasady prawnej, sądy będą się nią kierować w postępowaniach sądowych.
W przypadku pojawienia się jakichkolwiek pytań lub wątpliwości związanych z problematyką prawa pracy zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.
Zespół doświadczonych prawników, udzieli odpowiedzi na wszelkie pytania oferując profesjonalną pomoc prawną.
Korzystając z usług Kancelarii, mogą Państwo liczyć na profesjonalizm, rzetelność i zaangażowanie na każdym etapie współpracy.
Przygotowali:
Piotr Sawicki
adwokat
Piotr Dzieniszewski
asystent prawny
***
Kontynuacja prowadzenia działalności gospodarczej pomimo wygaśnięcia wizy PBH
Pokłosiem odwołania stanu zagrożenia epidemicznego stał się problem, przed którym stanęli cudzoziemcy przebywający w Polsce na podstawie wygaśniętych wiz krajowych z adnotacją Poland. Business Harbour (tzw. wiz PBH), którzy rozpoczęli prowadzenie działalności gospodarczej na terytorium Polski.
Do dnia 31 lipca 2023 r., czyli do do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, cudzoziemcy, których wizy PBH utraciły ważność [Czytaj dalej…]
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }