Staffing to cichy wróg liderów.
Gdy zespół zaczyna podważać autorytet przełożonego, ignorować polecenia czy działać na szkodę menedżera — mówimy o mobbingu pionowym. Ten problem nie znika sam, a firmy, które go lekceważą, ryzykują konfliktami utratą zaufania.
Sprawdź, jak chronić swoich liderów, zanim będzie za późno.
Staffing — kiedy to przełożony staje się ofiarą mobbingu
W świadomości pracodawców i działów HR mobbing funkcjonuje zazwyczaj jako relacja z góry na dół: to przełożony narusza prawa pracownika, a pracownik jest ofiarą naruszeń.
Tymczasem coraz częściej mamy do czynienia z sytuacją odwrotną kiedy to podwładni stają się oprawcami.
Ten odwrócony mobbing ma swoją nazwę: staffing.
Czym jest staffing?
Staffing to zjawisko systematycznego i długotrwałego nękania przełożonego przez jego podwładnych.
Choć nie ma ono jeszcze definicji ustawowej, coraz śmielej wkracza do języka prawniczego.
Wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2024 r. (II PSKP 29/22) wprost wskazuje na istnienie staffingu jako szczególnej formy mobbingu pionowego, w którym role są odwrócone — to pracownik dopuszcza się działań mobbingowych względem osoby zarządzającej.
Staffing może przyjmować różne formy:
- Ciągłe podważanie kompetencji przełożonego,
- Ignorowanie poleceń i sabotowanie decyzji przełożonego,
- Rozsiewanie plotek w zespole,
- Składanie fałszywych skarg,
- Izolowanie przełożonego z obiegu informacji.
Co ważne, ofiarą staffingu może być każdy pracownik zatrudniony na umowie o pracę, niezależnie od szczebla: dyrektor szkoły, kierownik działu, lider zespołu. Wystarczy, że formalnie pozostaje pracownikiem.
Realny problem, brak realnych narzędzi?
Z perspektywy prawnej staffing nie jest uregulowany w Kodeksie pracy.
Art. 943 mówi wyłącznie o mobbingu wobec pracownika, co prowadzi do praktycznych komplikacji: czy przełożony może być uznany za pracownika, jeżeli sam reprezentuje pracodawcę?
Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku zauważył, że dyrektor szkoły, będący jednocześnie nauczycielem zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, może być ofiarą mobbingu ze strony innych nauczycieli.
Kluczowe jest to, że pełnienie funkcji zarządczej nie odbiera statusu pracownika — a zatem nie zamyka drogi do roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy.
Podobnie może być w przypadku menedżera na umowie o pracę.
Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy przełożony pracuje w oparciu o kontrakt B2B lub umowę cywilnoprawną — wówczas nie przysługuje mu ochrona wynikająca z Kodeksu pracy.
Jak bronić się przed staffingiem?
Często mówi się, że najlepszą obroną jest atak, ale czy przełożony, będący ofiarą staffingu, może sobie pozwolić na to, by ulec emocjom? Nawet jeśli to on pada ofiarą nękania, nie ma możliwości odwetu.
Mimo że staffing może być równie destrukcyjny jak mobbing klasyczny, nie ma jednego przepisu, który pozwala przełożonemu skutecznie się przed nim bronić.
Nie znaczy to jednak, że przełożeni pozbawieni są narzędzi umożliwiających obronę swoich praw.
Sąd Najwyższy, we wspomnianym wyroku, przypomniał wachlarz dostępnych środków:
- Rozwiązanie umowy o pracę — zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z winy pracownika (jeśli zachowanie spełnia przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy).
- Kary porządkowe — np. upomnienie, nagana, kara pieniężna (art. 108–112 Kodeksu pracy).
- Pozew o naruszenie dóbr osobistych — jeśli działania pracownika godzą w dobre imię, reputację, poczucie bezpieczeństwa przełożonego.
Jak zapobiegać staffingowi?
Zjawisko staffingu nie pojawia się z dnia na dzień. Zaczyna się niewinnie — od ironicznego komentarza, pasywnego oporu czy nieformalnej koalicji w zespole.
Dział HR i pracodawca, którzy chcą naprawdę chronić kadrę zarządzającą, nie mogą działać reaktywnie. Trzeba działać wyprzedzająco.
Pomocna może się okazać:
- Weryfikacja i wdrożenie procedur — jeśli w organizacji obowiązują procedury antymobbingowe, powinny one obejmować również przypadki staffingu. W wielu firmach brakuje świadomości, że przełożony także może zgłosić się do komisji antymobbingowej jako ofiara.
- Szkolenia dla kadry kierowniczej — szkolenia nie powinny skupiać się wyłącznie na tym, jak działać w przypadku mobbingu. Trzeba także edukować menedżerów, jak rozpoznać oraz jak dokumentować zachowania wskazujące na staffing.
- Kultura feedbacku i mediacje — konflikty między przełożonymi a zespołem często zaczynają się od nieporozumień komunikacyjnych. Wprowadzenie stałego mechanizmu feedbacku i otwarcie na mediacje (wewnętrzne lub zewnętrzne) może zapobiec eskalacji sytuacji.
- Bezpieczne kanały zgłoszeń dla przełożonych — warto rozważyć utworzenie neutralnych kanałów, przez które także kadra zarządzająca może zgłaszać problemy.
Staffing to nie mit — to rzeczywisty problem
Zjawisko staffingu pokazuje, że przemoc w miejscu pracy nie zna kierunku — może iść z góry, z dołu, z boku.
W wielu firmach nadal panuje błędne przekonanie, że menedżer ma być odporny i musi sobie poradzić. Tyle że ignorowanie sygnałów staffingu to nie przejaw siły, a prosta droga do wypalenia, rotacji i konfliktów.
Zarządzanie zespołem wiąże się z odpowiedzialnością, ale nie oznacza to, że przełożony ma znosić sabotujące działania, ignorowanie poleceń czy otwarte podważanie autorytetu.
Jeśli te zachowania mają charakter uporczywy i długotrwały, mogą zostać zakwalifikowane jako staffing, będący formą mobbingu.
Działy HR powinny być przygotowane na to, że również menedżerowie będą zgłaszać niepokojące sygnały.
Odpowiednia reakcja na staffing jest nie tylko obowiązkiem prawnym, ale także warunkiem zdrowego i efektywnego środowiska pracy.
Przygotowała:
Martyna Dobrowolska
Asystentka Prawna
***
Kompleksowa nowelizacja ustawy o e-umowach
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło propozycję znaczących zmian w obowiązującym obecnie akcie prawnym dotyczącym funkcjonowania systemu teleinformatycznego służącego do obsługi niektórych umów.
Planowana nowelizacja zakłada dogłębną przebudowę systemu w celu jego unowocześnienia i lepszego dostosowania do aktualnych potrzeb rynku pracy.
Kluczowe elementy projektu to [Czytaj dalej…]
