Do 2 sierpnia 2022 r. Polska ma czas na wdrożenie dyrektywy UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance).
Dyrektywa zakłada zmiany w prawie mające na celu wspieranie równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy oraz zapewnia dodatkową ochronę pracownika z powodów związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym.
Dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z:
- urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym;
- elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.
Dyrektywa work-life balance – jaki jest cel wprowadzenia ?
Ustawodawca europejski uzasadnia, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest dużym wyzwaniem dla rodziców i opiekunów, którzy są pracownikami, w szczególności z uwagi na częste zmiany godzin pracy lub wydłużenie czasu pracy.
Posiadanie chorego lub niesamodzielnego krewnego lub podopiecznego również może mieć negatywny wpływ na zatrudnienie zwłaszcza kobiet i powoduje, że niektóre z nich zupełnie wycofują się z rynku pracy.
Prawodawca unijny zwraca również uwagę na problemy, jakie wynikają ze starzenia się społeczeństwa.
Urlop rodzicielski
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy, państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, maksymalnie ośmiu lat.
W tym miejscu warto wskazać, że w polskim kodeksie pracy istnieją już uregulowania, które zapewniają 32 tygodnie (8 miesięcy) urlopu rodzicielskiego (lub 34 w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka) do ukończenia przez nie 6. roku życia.
Dyrektywa wprowadza wymóg, aby 2 miesiące przysługującego urlopu nie mogło zostać przeniesione na drugiego z rodziców. Wykluczona będzie sytuacja, obecnie dopuszczalna na mocy kodeksu pracy, aby tylko jeden z rodziców wykorzystał całość przysługujących mu dni urlopowych.
Unormowanie to ma gwarantować wykonywanie prawa do urlopu rodzicielskiego skutecznie i na równych zasadach przez obojga rodziców i ma wyeliminować sytuacje, w których jedynie matka korzysta z urlopu rodzicielskiego kosztem swojego życia zawodowego.
Elastyczna organizacja pracy
Unijny prawodawca nakazuje, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie, mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Elastyczna organizacja pracy może oznaczać:
- pracę zdalną,
- elastyczne rozkłady czasu pracy,
- zmniejszenie wymiaru czasu pracy.
W każdym wypadku pracodawca będzie musiał uzasadnić odmowę udzielenia zgody na taką organizację pracy.
Państwa członkowskie będą mogły uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy (maksymalnie sześć miesięcy).
Urlop opiekuńczy
Zgodnie z obowiązującym w Polsce stanie prawnym, pracownikowi przysługują w ciągu roku kalendarzowego dwa płatne dni zwolnienia z pracy na sprawowanie opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło jeszcze 14 lat.
Dyrektywa przewiduje rozszerzenie dni urlopu opiekuńczego do pięciu dni roboczych w roku, które mają przysługiwać nie tylko na opiekę nad dzieckiem, lecz także krewnym lub osobą zamieszkującą z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Rozwiązanie to podyktowane jest nowymi wyzwaniami, które stawia przed nami starzenie się społeczeństwa.
Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej
Dyrektywa nakłada na państwa obowiązek zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Uprawnienie to ma przysługiwać w sytuacjach, w których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika w miejscu, gdzie potrzebna jest jego pomoc rodzicielska bądź opiekuńcza.
W razie jakichkolwiek wątpliwości zapraszamy do kontaktu z prawnikami Kancelarii Sawicki i Wspólnicy. Doświadczeni prawnicy odpowiedzą na wszelkie pytania dotyczące dyrektywy oraz związanych z tym koniecznych zmian w polskim prawie pracy.
Przygotowali:
Karolina Staroń
młodszy prawnik
Piotr Sawicki
Adwokat
***
Zawarcie umowy o pracę zdalną i jej rozwiązanie
Ustawodawca, mając na uwadzę sytuację epidemiczną w Rzeczypospolitej Polskiej, wprowadził do systemu prawnego instytucję pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa”) … [Czytaj dalej…]
{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Bardzo ciekawy wpis, ostatnio widziałem w internecie, że niektóre kraje chcą wprowadzać 4 dniowy dzień pracy, ale tylko wtedy kiedy dana praca, która byłaby wykonana w 5 dni zostanie wykonana w 4 i nie ma potrzeby na przyklad odpisywania szefowi po za godzinami pracy. Jestem ciekawy jak kto wyjdzie…
jeszcze długa droga przed nami, ale nie wykluczam ze za kilka lat zostanie wypracowany jakiś kompromis. Z tego co pamiętam w Islandii testowano podobne rozwiązanie, aż poszukam co z tego wyszło
Kiedy dyrektywa zacznie obowiązywać w Polsce?
Szanowna Pani,
państwa członkowskie mają czas na implementację dyrektywy do 2 sierpnia 2022 r. Aktualnie polski projekt dotyczący zmian przepisów prawa pracy w tym zakresie jest na etapie opiniowania i nie możemy potwierdzić czy ww. termin zostanie zachowany.