Kwietniowa nowelizacja Kodeksu pracy zmieniła zasady zawierania umów na okres próbny. Zmiany w przepisach wzbudziły uzasadnione wątpliwości pracodawców, czy pracownik, z którym zawrą umowę na okres próbny, będzie mógł domagać się zawarcia kolejnej umowy o zamierzonej długości.
O przyczynach problemu i wyjaśnieniach zawartych w stanowiskach Głównego Inspektora Pracy w poniższym tekście.
Umowy na okres próbny – Stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 20 i 21 czerwca 2023 r.
Dokonane w nowelizacji Kodeksu pracy zmiany przynoszą kolejne wątpliwości.
Nowelizacja przepisów w zakresie zawierania umów na okres próbny wprowadziła nowe regulacje łączące długość trwania umowy na okres próbny z czasem trwania następczej umowy o pracę na czas określony, zawieranej przez strony po zakończeniu okresu próbnego.
W związku z dodaniem przez ustawodawcę art. 25 § 22 Kodeksu pracy, obecnie umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
- 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.
Przepisy Kodeksu pracy nie określiły jednak w żaden sposób co należy rozumieć przez „zamiar”.
W związku z tym, całkowicie niejasnym było czy przez zamiar rozumieć należy deklarację pracodawcy co do zawarcia dalszej współpracy z pracownikiem, czy też nie należy interpretować tego pojęcia w tak ścisły sposób, i nie ogranicza on pracodawcy możliwości co do wskazania okresu na jaki powinna zostać podpisana umowa z pracownikiem.
Co więcej, wątpliwości dotyczyły też umowy na okres próbny zawieranej na trzy miesiące.
Można bowiem wysnuć wniosek, że w takim przypadku należy stosować warunek zamiaru dalszego zatrudnienia, a tym samym umowa o pracę podpisywana następczo z pracownikiem po upływie umowy na okres próbny 3 miesięcy mogłaby być zawarta jedynie na co najmniej 12 miesięcy albo na czas nieokreślony.
Słuszne wątpliwości, które dotknęły przede wszystkim pracodawców, nie ominęły także prawników.
Część ekspertów prawa pracy prezentowała liberalną wykładnię, zgodnie z którą „zamiar” pracodawcy mógł ulec zmianie w trakcie trwania umowy na czas próbny, a jej długość nie determinowała okresu trwania kolejnej.
Inni prawnicy, jeszcze przed wejściem w życie ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy, uważali z kolei, że przepisy nie pozwalają na taką dowolność i długość umowy próbnej określa długość kolejnej umowy.
Taka wykładnia byłaby dla pracodawców zdecydowanie mniej korzystna z uwagi na inne zmiany w przepisach prawa pracy, które przyniosła kwietniowa nowelizacja.
Od 26 kwietnia 2023 r. wypowiedzenie umowy na czas określony także musi być uzasadniane.
O powyższej zmianie dotyczącej konieczności uzasadniania wypowiedzeń informowaliśmy Państwa w jednym z naszych poprzednich wpisów.
W rezultacie – pracodawca, chcąc dalej zatrudniać pracownika, nie miałby wyboru co do długości umowy, mimo że nie miałby potrzeby zatrudniania go aż przez rok, a wypowiedzenie umowy musiałoby być uzasadnione i podlegałoby ocenie sądu.
Ponadto zatrudnienie na okres próbny krótszy niż trzy miesiące na niektórych stanowiskach mogłoby okazać się niewystarczające do oceny pracownika.
Główny Inspektorat Pracy wyjaśnia
Wątpliwościami dotyczącymi interpretacji art. 25 § 22 Kodeksu pracy zajął się Główny Inspektorat Pracy, który w stanowiskach z dnia 20 i 21 czerwca 2023 roku wydanych dla Dziennika Gazety Prawnej, opowiedział się za korzystniejszą dla pracodawców wykładnią powyższego przepisu.
GIP wskazał, iż zamiar pracodawcy co do zawarcia umowy o pracę na czas określony nie przyznaje pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym, a zawarcie umowy o pracę na trzymiesięczny okres próbny nie musi determinować, iż ostatecznie zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony powyżej 12 miesięcy, a np. na 6 miesięcy.
W konsekwencji, przyjmując stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy, wskazanie w umowie próbnej okresu przewidywanego dalszego zatrudnienia nie prowadzi do powstania stosunku zobowiązaniowego pomiędzy stronami w zakresie nawiązania docelowej umowy o pracę.
W przeciwnym wypadku okazałoby się to sprzeczne z istotą i celem okresu próbnego, który w założeniu służyć ma sprawdzeniu, czy zatrudniona osoba nadaje się do pracy na danym stanowisku.
Za wątpliwości pracodawców i pracowników odpowiedzialny…
Praktycznym wyjaśnieniem dla zaistnienia opisywanego dylematu pracodawców, a także rozważań dla doktryny prawniczej jest problem związany z implementacją dyrektywy 2019/1152, za którą odpowiedzialny jest polski ustawodawca.
Dodany w nowelizacji Kodeksu pracy kontrowersyjny art. 25 § 22, jest wynikiem implementowania do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
Dyrektywa ta w art. 8 ust. 2 zd. 1 nakłada na państwa członkowskie konieczność zagwarantowania, by w przypadku stosunków pracy na czas określony, długość okresu próbnego była adekwatna do przewidywanego czasu trwania umowy, która zostanie potem zawarta a także adekwatna do rodzaju wykonywanej pracy.
Polska, jako państwo członkowskie UE zobowiązana była do implementacji przedmiotowej dyrektywy.
Kluczową kwestią w zakresie implementacji dyrektywy był fakt, że w polskim porządku prawnym obowiązuje odmienny od większości państw UE model okresu próbnego.
W innych państwach członkowskich bowiem, okres próbny jest integralną częścią zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, nie zaś oddzielną umową. Przepisy dyrektywy odnosiły się przede wszystkim do modelu gdzie okres próbny jest częścią całego okresu zatrudnienia.
W konsekwencji zastosowanie przepisów dyrektywy do polskiego Kodeksu pracy przyczyniło się do wielu pytań wynikających z niepewności czy w świetle znowelizowanych przepisów można zrezygnować z zatrudnienia pracownika po okresie próbnym, jeśli ustawodawca powiązał zamiar wraz z okresem zawarcia umowy.
Zapraszamy do śledzenia bloga w zakresie dalszych zmian w obrębie tematyki prawa pracy, a w przypadku wszelkich pytań oraz wątpliwości zachęcamy do kontaktu z kancelarią.
Zespół doświadczonych prawników udzieli Państwu niezbędnych informacji dotyczących najnowszych zmian legislacyjnych oferując profesjonalną pomoc prawną.
Przygotowali:
Piotr Sawicki
adwokat
Piotr Dzieniszewski
asystent prawny
***
Nowelizacja Kodeksu pracy 2023
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 9 lutego 2023 roku została przekazana Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej do podpisu.
Rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw stanowią częściową realizację reformy „Uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wprowadzenie pracy zdalnej” zawartej w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności [Czytaj dalej…]
{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }