Kancelaria specjalizuje się w szeroko pojętym prawie migracyjnym oraz w sprawach dotyczących prawnych aspektów zatrudniania pracowników oraz zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
[Więcej >>>]

Potrzebujesz pomocy?

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka17 sierpnia 20212 komentarze

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w maju 2021 roku przedstawiło projekt nowych przepisów, które pozwolą pracodawcy na wdrożenie kontroli trzeźwości pracowników w miejscu pracy.

Nowelizacja ta ma na celu zwiększenie uprawnień pracodawcy do przeprowadzania wyrywkowych i samodzielnych kontroli. Czego skutkiem ma być ochrona bezpieczeństwa w miejscu pracy. Projekt obecnie znajduje się na etapie konsultacji publicznych.

Obecny stan prawny

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Co więcej, praca pod wpływem alkoholu jest niezgodna z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Za co pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową – upomnienie, naganę, a nawet karę finansową.

Dodatkowo kilkukrotne stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika.

Warto jednak wskazać, że kontrola trzeźwości pracowników może być jedynie dokonana przez uprawniony do tego organ porządkowy, np. funkcjonariusz Policji. 

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

W polskim systemie prawnym brak jest obecnie regulacji określającej procedurę badania pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach.

Kontrola trzeźwości pracowników – proponowane zmiany

W Kodeksie pracy ma znaleźć się przepis, który wprowadza dla pracodawcy możliwość przeprowadzenia kontroli w przypadku, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy. Na tej samej podstawie możliwe będzie także wykonanie kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

W praktyce oznaczać to będzie możliwość wyrywkowego i prewencyjnego badania pracowników przez pracodawcę na obecność alkoholu i innych substancji odurzających. 

Kontrola trzeźwości będzie musiała spełniać wymogi określone w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu pracodawcy. Pracodawca będzie musiał określić grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę oraz sposób jej przeprowadzenia.

Kogo będą dotyczyć nowe przepisy?

Wymaga podkreślenia, że nowe przepisy znajdą zastosowanie nie tylko do pracodawców zatrudniających pracowników na podstawie umowy o pracę.

Możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości będzie dotyczyła odpowiednio pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Uprawnienia pracodawcy

Badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzać ma pracodawca, a nie jak dotychczas jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Przesłanką do wprowadzenia takiej kontroli będzie zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy.

Kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawcę obejmować będzie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, czyli np. za pomocą alkomatu.

Badanie krwi pracownika możliwe będzie jako następstwo badania powyższą metodą lub jeżeli nie ma możliwości jej wykorzystania. Zabiegu pobrania krwi dokonywać może osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Pracodawca będzie mógł nie dopuścić do pracy pracownika, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże u niego obecność alkoholu. Może się tak stać również, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy.

Ochrona pracownika

Ustawodawca zamierza wprowadzić pewne uregulowania, które będą stanowić ochronę dla pracownika. Z tego względu okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Za ten okres, w przypadku uzyskania wyniku badania stwierdzającego brak alkoholu w organizmie pracownika, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wymaga dodania, że informację wskazującą na obecność alkoholu w organizmie pracownika pracodawca może przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy od dnia jej zebrania. Termin ten może ulec wydłużeniu, jeżeli wobec pracownika zastosowano jedną z kar porządkowych.

Pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Pracodawca będzie także miał obowiązek przekazać pracownikowi tę informację na piśmie zanim dopuści go do pracy.

Projekt podkreśla, że taka kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

W razie jakichkolwiek wątpliwości  związanych z przeprowadzaniem kontroli trzeźwości i jej zgodnością z układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy, zapraszamy do kontaktu. Doświadczeni prawnicy z Kancelarii Adwokackiej Sawicki i Wspólnicy odpowiedzą na wszystkie pytania.

Artykuł przygotowali:

Karolina Staroń
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat             

***

Po przeczytaniu: „Kontrola trzeźwości pracowników”, zapraszamy również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Co grozi pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom?

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka30 lipca 2021Komentarze (0)

Pracodawcy muszą dopilnować, aby powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcom odbyło się zgodnie z przepisami prawa. Ciąży na nich wiele obowiązków, których niedopełnienie może skutkować odpowiedzialnością cywilną, administracyjną, a nawet karną.

Do legalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi w większości przypadków nie wystarczy zgodna z prawem podstawa jego zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna lub kontrakt menedżerski).

Cudzoziemiec oprócz legalnego zatrudnienia musi posiadać także prawo legalnego pobytu na terenie Polski.

Na czym polega nielegalne powierzenie wykonywania pracy?

Powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 pkt 22a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Nielegalnym powierzeniem wykonywania pracy według polskiego prawa jest powierzenie pracy cudzoziemcowi:

  1. nieposiadającemu ważnej wizy lub innego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (np. brak zezwolenia na pobyt czasowy czyli tzw. karty pobytu);
  2. nieposiadającemu odpowiedniego zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy (np. brak zezwolenie typu A na pracę – więcej informacji o rodzajach zezwoleń na pracę można przeczytać w innym wpisie klikając w link);

ale także powierzenie pracy cudzoziemcowi:

  1. na innych warunkach (np. mniejszy wymiar etatu, niższe wynagrodzenie za pracę lub powierzenie pracy na innym stanowisku niż określone w odpowiednim oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, zezwoleniu na pracę lub zezwoleniu na pobyt czasowy i pracę (np. niezgodnym z prawem będzie wykonywanie przez cudzoziemca pracy na stanowisku “specjalista do spraw HR”, podczas gdy w zezwoleniu na pracę wskazano stanowisko “asystenta do spraw HR);
  2. bez zawarcia umowy o pracę albo umowy cywilnoprawnej w wymaganej formie (np. cudzoziemiec posiadający status studenta studiów stacjonarnych polskiej uczelni wyższej zwolniony jest z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę, lecz pracodawca musi z nim zawrzeć umowę w formie pisemnej – więcej informacji o zatrudnieniu studentów z zagranicy można przeczytać w innym wpisie klikając w link );
  3. posiadającemu podstawę pobytu wykluczającą wykonywanie pracy (np. zatrudnienie cudzoziemca, który posiada wizę wydaną w celu turystycznym, zezwolenie na pobyt czasowy ze względu na okoliczności wymagające krótkotrwałego pobytu).

Podstawy prawne umożliwiające legalne zatrudnienie cudzoziemca zostały określone w art. 87 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pełna treść ustawy dostępna jest pod adresem.

Co grozi pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom?

Typy wykroczeń i kary za nielegalne powierzanie wykonywania pracy

I. Kara grzywny za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca:

  •  Karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł można wymierzyć pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy (np. zatrudnienie cudzoziemca, który nie posiada odpowiedniego zezwolenia na pracę, zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 grudnia 2017 r. w sprawie wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca oraz wpisu oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń oraz nie okaże dokumentów uprawniających do wykonywania pracy bez zezwolenia).
  • Karę grzywny od 3.000 zł do 30.000 zł można wymierzyć pracodawcy, jeżeli organ ścigania wykaże, że pracodawca podstępem, wykorzystaniem zależności służbowej lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadził cudzoziemca do nielegalnego wykonywania pracy lub doprowadził inną osobę do nielegalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi (np. pracodawca zapewnił cudzoziemca, że do jego zatrudnienia wystarczy umowa w formie ustnej). Tą samą karę można nałożyć również na osobę, która żąda od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy (art. 120 ust. 4 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Przykładowo będzie to sytuacja, w której pracodawca żąda wynagrodzenia od cudzoziemca za uzyskanie zezwolenia na pracę typ A.

Pełna treść tej ustawy dostępna jest pod adresem.

  • Kara grzywny od 20 zł do 5.000 zł, a także kara ograniczenia wolności może zostać wymierzona pracodawcy za powierzanie wykonywania pracy wielu cudzoziemcom przebywającym bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Odpowiedzialność ponosi podmiot, który zatrudnia więcej niż 9 cudzoziemców. Tej samej karze podlega pracodawca, który zatrudnia małoletniego bez ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu.

II. Kara grzywny za nieterminowe zawiadamianie organów

Karze grzywny nie niższej niż 100 zł podlega pracodawca, jeżeli nie dopełnił obowiązku powiadomienia pisemnie w terminie 7 dni wojewody, który wydał zezwolenie na pracę o okolicznościach takich jak:

  • cudzoziemiec rozpoczął pracę o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę (np. zmiana stanowiska z konsultanta do spraw marketingu na doradcę klienta);
  • zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego cudzoziemcowi wykonywanie pracy (np. spółka z. o.o. przekształciła się w spółkę z o.o. spółkę komandytową);
  • zmianie uległa osoba reprezentująca pracodawcę zagranicznego;
  • cudzoziemiec przerwał pracę na okres przekraczający 3 miesiące (np. przerwa spowodowana złym stanem zdrowia);
  • cudzoziemiec zakończył pracę wcześniej niż 3 miesiące przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

Karze grzywny od 20 do 5.000 zł podlega pracodawca pracodawca, jeżeli:

  • nie powiadomił właściwego powiatowego urzędu pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy w dniu rozpoczęcia pracy;
  • nie powiadomił właściwego powiatowego urzędu pracy o niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w ewidencji oświadczeń;
  • przekazał nieprawdziwe informacje o podjęciu, niepodjęciu lub zakończeniu pracy przez cudzoziemca.

III. Kara grzywny za niezawarcie umowy w formie pisemnej

  • Kara grzywny może być wymierzona pracodawcy w wysokości 200 do 2.000 zł, jeżeli pracownik-cudzoziemiec zwolniony jest z posiada zezwolenia na pracę, np. jest nauczycielem języka obcego, który wykonuje pracę w szkole podstawowej, a pracodawca nie zawarł z nim umowy w formie pisemnej (więcej informacji o przypadkach zwolnienia z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę można przeczytać w innym wpisie klikając w link).
  • Kara grzywny może być wymierzona pracodawcy w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł w sytuacji, w której cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę, a pracodawca nie zawrze z nim umowy w formie pisemnej oraz nie przedstawi cudzoziemcowi tłumaczenia umowy na język dla niego zrozumiały – przed zawarciem tej umowy.

Kto kontroluje legalność zatrudnienia cudzoziemców?

Do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców uprawnione są Straż Graniczna (SG) i Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Kontrola legalności pobytu cudzoziemców w Polsce należy do kompetencji SG, Policji oraz Służby Celno-Skarbowej.

SG prowadzi kontrole osób prawnych i osób fizycznych zatrudniających cudzoziemców, a także cudzoziemców prowadzących w Polsce działalność gospodarczą. PIP jest uprawniona do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców w oparciu o zawarte z nimi umowy o pracę oraz umowy cywilnoprawne.

W 2019 r. inspektorzy pracy przeprowadzili 8.348 kontroli legalności zatrudnienia i wykonywania pracy przez cudzoziemców, a funkcjonariusze SG przeprowadzili 26.757 kontrolę legalności pobytu, którymi objętych było 61.355 cudzoziemców. Nieprawidłowości dotyczyły ponad 26,6 tysięcy osób.

SG przeprowadziła również 4.094 kontrole legalności zatrudnienia, w wyniku których ustalono, że 14.740 cudzoziemców wykonuje prace niezgodnie z przepisami. Wśród osób najczęściej naruszających przepisy byli obywatele Ukrainy (13,3 tys.), Gruzji (476), Mołdawii (326) i Białorusi (243).

PIP podjęła kontrolę legalności powierzania pracy blisko 43,4 tys. cudzoziemcom. W 2019 r. powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy stwierdzono w czasie 1.705 kontroli, tj. w trakcie 20,4% kontroli prowadzonych w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców.

Kontrolerzy PIP oraz SG są uprawnieni do sprawdzenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Z powyższego wynika, że PIP oraz SG ma dostęp do wszystkich dokumentów, które są niezbędne do przypisania danemu podmiotowi odpowiedzialności za nielegalne powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcom.

Skutki skazania pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom

I. Odmowa wydania zezwolenia na pracę oraz wpisania oświadczenia do ewidencji

Szczególnie istotnym przepisem dla podmiotów zatrudniających cudzoziemców jest art. 88j oraz art. 88 z ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Konsekwencją nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca będzie odmowa wydania nowych zezwoleń na pracę dla cudzoziemców, o które wnioskuje dany podmiot oraz odmowa wpisania oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Wojewoda wydaje odmowę, gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi:

  • został prawomocnie ukarany za wykroczenie określone w art. 120 ust. 3-5 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. za wprowadzenie w błąd, żądanie korzyści majątkowej od cudzoziemca, doprowadzenie innej osoby do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy);
  • w ciągu dwóch lat od uznania za winnego w zakresie nielegalnego powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi, został ponownie ukarany za podobne wykroczenie.

Analogiczne przesłanki dotyczą odmowy wpisania przez starostę oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń.

Prawomocne ukaranie oznacza definitywne zakończenie postępowania karnego. Jeżeli proces się dalej toczy (np. wniesiono sprzeciw od wyroku nakazowego w terminie 7 dni od dnia doręczenia), to podmiot powierzający wykonywanie pracy ma dalej możliwość zatrudniania nowych cudzoziemców na podstawie zezwolenia na pracę lub wpisanego oświadczenia do ewidencji oświadczeń.

Wojewoda lub starosta nie odmówi wydania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy w przypadku, w którym podmiot powierzający został skazany wyłącznie jeden raz na podstawie art. 120 ust. 1.

Należy zaznaczyć, że ponowne ukaranie nie musi dotyczyć tego samego wykroczenia – wystarczy, że będzie podobne.

II. Odmowa udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę

Kolejny skutek nielegalnego zatrudniania cudzoziemców wpływa pośrednio na podmiot powierzający wykonywanie pracy, albowiem zgodnie z art. 117 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach odmawia się udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę dla cudzoziemca, gdy:

  • podmiot powierzający wykonywanie pracy został prawomocnie ukarany za wykroczenie, o którym mowa w art. 120 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy i w ciągu 2 lat od ukarania został ponownie ukarany za podobne wykroczenie;
  • podmiot powierzający wykonywanie pracy został prawomocnie ukarany za wykroczenia, o których mowa w art. 120 ust. 3-5 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Przypomnieć należy, że posiadanie samego zezwolenia na pracę lub wpisanego oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy do ewidencji oświadczeń nie uprawnia do legalnego wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Cudzoziemiec musi posiadać podstawę legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej – np. decyzję o udzieleniu zezwolenia na pobyt czasowy.

III. Pokrycie kosztów zobowiązania do powrotu

Należy zwrócić również uwagę na kwestię kosztów związanych z wykonaniem decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu, jeżeli w dniu wszczęcia kontroli legalności wykonywał pracę bez odpowiedniego zezwolenia lub oświadczenia.

Jeżeli decyzja o zobowiązaniu do powrotu zostanie przymusowo wykonana, to pracodawca będzie zobowiązany do poniesienia jej kosztów.

Ich wysokość jest ustalana w drodze decyzji administracyjnej na podstawie ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Jeśli koszty ulegną zmianie, decyzja również może ulec zmianie.

Roszczenie o zapłatę zaległego wynagrodzenia oraz zakaz dostępu do środków z budżetu państwa

Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w szczególny sposób reguluje odpowiedzialność podmiotów powierzających wykonywanie pracy cudzoziemcom.

To na przedsiębiorcy spoczywa obowiązek żądania od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Jeżeli podmiot powierzający wykonywanie pracy na tym etapie nie zauważy, że wiza cudzoziemca straciła ważność lub nie posiada innej aktualnej podstawy do pobytu, to w konsekwencji będzie ponosił pełną odpowiedzialność za brak rzetelnej weryfikacji przyszłego pracownika.

Jeżeli cudzoziemiec nie ma podstawy do pobytu, a powierzono mu wykonywanie pracy, to:

  • przysługiwać mu będzie roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia za pracę. W przypadku stosunku pracy, domniemywa się, że stosunek ten istniał przynajmniej 3 miesiące, a w przypadku innej umowy cywilnoprawnej domniemuje się, że wynagrodzenie uzgodniono w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę;
  • wobec podmiotu zatrudniającego cudzoziemców można orzec zakaz dostępu do środków pochodzących z funduszy strukturalnych, funduszu spójności na okres od 1 roku do 5 lat, a także obowiązek zwrotu już wypłaconych środków otrzymanych w okresie 12 miesięcy poprzedzających wydanie wyroku.

Zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej Kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę we wszelkich sprawach związanych z zatrudnianiem cudzoziemców, a także podczas kontroli Straży Granicznej czy Państwowej Inspekcji Pracy.

Korzystając z naszej usługi, będziecie mieli Państwo pewność, że proces zatrudniania przebiegnie zgodnie z przepisami prawa.

Przygotowali:
Kamil Dolniak
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Co grozi pracodawcy za nielegalne powierzanie wykonywania pracy cudzoziemcom? ”, zapraszam również do lektury:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Obowiązki pracodawców dotyczące ochrony sygnalistów

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka13 lipca 2021Komentarze (0)

W grudniu 2021 r. upływa termin na implementację nowych przepisów dotyczących ochrony sygnalistów. Na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki.

Szczegóły dotyczące nowych procedur w zakresie ochrony sygnalistów znajdują się w tym artykule na naszym blogu.

Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Do 17 grudnia 2021 roku podmioty prywatne, które zatrudniają powyżej 250 pracowników oraz niektóre podmioty publiczne mają czas na wdrożenie zaleceń dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, czyli tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów.

Nowe obowiązki dotyczące zgłoszeń i utworzenia wewnętrznych procedur mają na celu zwiększenie skuteczności wykrywania naruszeń w kluczowych obszarach gospodarki.

Szczegóły dotyczące podmiotów, na które nałożone zostały nowe obowiązki w zakresie ochrony sygnalistów opisaliśmy już wcześniej na naszym blogu.

Dyrektywa nakazuje wprowadzenie środków ochrony, które mają chronić sygnalistów przed negatywnymi konsekwencjami zgłoszenia ewentualnych naruszeń.

Pracodawcy będą zatem musieli opracować odpowiednie procedury, a także wyznaczyć osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń i działania następcze. Niezbędne będzie także przeprowadzenie szkoleń i akcji informacyjnej dla pracowników.

Obowiązki pracodawców, o których mowa w dyrektywie, to przede wszystkim:

  1. utworzenie wewnętrznych kanałów zgłoszeń informacji dotyczących naruszeń prawa,
  2. zapewnienie sygnalistom możliwości korzystania z zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń,
  3. utworzenie procedur reagowania na zgłoszenia sygnalistów i udzielania im informacji zwrotnej,
  4. wyznaczeniem osoby lub jednostki organizacyjnej odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń i przeprowadzanie działań następczych,
  5. prowadzenie rejestru zgłoszeń,
  6. zapewnienie ochrony sygnalistom poprzez zachowanie poufności,
  7. obowiązek reakcji na zgłoszenia sygnalistów.

Zgłoszenia wewnętrzne

Co do zasady, zgłoszenia dokonywane są za pośrednictwem wewnętrznych kanałów, a podmioty prawne w sektorze prywatnym i publicznym obowiązane są udostępnić te kanały i zapewnić procedury na potrzeby dokonywania zgłoszeń wewnętrznych i podejmowania działań następczych.

Obowiązek ten dotyczy wszystkich podmiotów prawnych w sektorze publicznym, w tym podmiotów będących ich własnością lub znajdujących się pod kontrolą takich podmiotów oraz podmiotów prywatnych zatrudniających 50 i więcej pracowników.

Ustawodawca może zobowiązać podmioty prawne w sektorze prywatnym, które zatrudniają mniej niż 50 pracowników do ustanowienia wewnętrznych kanałów i procedur dokonywania zgłoszeń, jeśli wymaga tego charakter ich działalności (zwłaszcza w dziedzinie ochrony środowiska i zdrowia publicznego).

Kanały do dokonywania zgłoszeń mogą być obsługiwane przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony dział zakładu pracy lub instytucji. Możliwe jest również, aby usługa obsługi kanałów zgłoszeniowych zapewniana była przez podmioty zewnętrzne.

Warto podkreślić, że zgłoszenie wewnętrzne – czyli w ramach zakładu pracy czy organizacji – jest lepszym rozwiązaniem niż zgłoszenie zewnętrzne (do organów państwowych), gdyż nie wiąże się z ryzykiem wyciągnięcia konsekwencji przez te organy.

Obowiązkiem państwa jest również zachęcanie w pierwszej kolejności do dokonywania zgłoszeń wewnętrznych.

Zachęcamy jednak do skorzystania ze wsparcia profesjonalnych podmiotów doradczych w trakcie ustanawiania poszczególnych procedur i tworzenia bezpiecznych kanałów zgłoszeń.

Procedury na potrzeby zgłoszeń wewnętrznych

Procedury na potrzeby zgłoszeń wewnętrznych obejmują następujące elementy:

  • kanały przyjmowania zgłoszeń są zaprojektowane, ustanowione i obsługiwane w bezpieczny sposób zapewniający ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu oraz uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu;
  • potwierdzenie osobie dokonującej zgłoszenia przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od jego otrzymania;
  • wyznaczenie bezstronnej osoby lub bezstronnego wydziału właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, które będą komunikować się z osobą dokonującą zgłoszenia i w stosownych przypadkach zwracać się do osoby dokonującej zgłoszenia o dalsze informacje oraz przekazywać jej informacje zwrotne;
  • podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony wydział;
  • rozsądny termin na przekazanie informacji zwrotnych, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia otrzymania zgłoszenia;
  • zapewnienie zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do właściwych organów.

Kanały zgłoszeń muszą umożliwiać dokonywanie zgłoszeń w formie dowolnie wybranej przez zgłaszającego – na piśmie lub ustnie.

Zgłoszenie ustne może być dokonane telefonicznie lub za pośrednictwem innych systemów komunikacji głosowej oraz za pomocą bezpośredniego spotkania zorganizowanego w rozsądnym terminie (jeśli o to wniesie osoba dokonująca zgłoszenia).

Zgłoszenia zewnętrzne

Zgłoszenia zewnętrzne przyjmowane są przez organy państwowe, jednakże do obowiązków pracodawców należy umożliwienie pracownikowi ich dokonania.

Zgłoszenie zewnętrzne może stanowić drugi etap zgłoszenia, jeśli pracownik wcześniej dokonał zgłoszenia wewnątrz zakładu pracy czy instytucji.

To państwo wyznacza organy właściwe do przyjmowania zgłoszeń, które tworzą niezależne i autonomiczne kanały zewnętrzne.

Na organach ciążą co do zasady takie same obowiązki jak na pracodawcach tworzących procedury wewnętrzne, jednakże w wyjątkowych sytuacjach mogą one przekazać sygnaliście informacje zwrotne w przedłużonym terminie 6 miesięcy od dnia przyjęcia zgłoszenia.

Organy, które nie są zdolne do rozpatrzenia określonego zgłoszenia obowiązane są do przekazania sprawy do właściwego organu.

Obowiązek zachowania poufności

Kluczową kwestią, która bez wątpienia wpłynie na skuteczność funkcjonowania kanałów zgłoszeń, jest obowiązek zachowania poufności.

Tożsamość osoby dokonującej zgłoszenia nie może zostać ujawniona – bez wyraźnej zgody tej osoby – nikomu, kto nie jest upoważnionym członkiem personelu właściwym do przyjmowania zgłoszeń i podejmowania w związku z nimi działań następczych.

Obowiązki pracodawców dotyczące ochrony sygnalistów

Ma to również zastosowanie do wszelkich innych informacji, na podstawie których można bezpośrednio lub pośrednio zidentyfikować tożsamość sygnalisty.

Wszelkie informacje dotyczące sygnalisty mogą zostać ujawnione jedynie wtedy, gdy jest to konieczne w prowadzonych przez organy państwowe postępowaniach wyjaśniających lub sądowych, w tym w celu zagwarantowania prawa do obrony przysługującego osobie, której dotyczy zgłoszenie.

Jednocześnie organy obowiązane są nie ujawniać tajemnic przedsiębiorstwa do celów wykraczających poza to, co jest niezbędnie do podejmowania odpowiednich działań następczych.

Prowadzenie rejestrów zgłoszeń

Wszystkie podmioty wskazane przez dyrektywę, a więc zarówno organy państwowe jak i podmioty prywatne, zobowiązane są do utworzenia i prowadzenia rejestrów zgłoszeń.

W sytuacji gdy zgłoszenia dokonano w inny sposób niż pisemny, pracodawcy oraz właściwe organy muszą zapewnić sygnaliście dokonującemu zgłoszenia możliwość sprawdzenia, poprawienia i zatwierdzenia treści zgłoszenia poprzez jego podpisanie. Dotyczy to zarówno transkrypcji rozmowy telefonicznej jak i protokołu spotkania.

Przyjęcie skutecznych wewnętrznych procedur w zakresie ochrony sygnalistów pozwoli nie tylko weryfikować i odpowiadać na sygnały o istotnym znaczeniu, ale także umożliwi sprawne zarządzanie procesem obsługi zgłoszeń.

Warto podkreślić, że nowe przepisy mają nie tylko chronić osoby zgłaszające nieprawidłowości, ale również przyczynić się do lepszego i bardziej przejrzystego funkcjonowania zakładów pracy i organizacji.

W każdym przypadku zalecamy skorzystanie ze wsparcia profesjonalnych podmiotów doradczych, które wspomogą pracodawców w tworzeniu i koordynowaniu systemu zgłoszeń oraz wdrożeniu nowych procedur.

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą Państwu wszelkich informacji dotyczących obowiązków dla pracodawców wynikających z dyrektywy, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowali:
Karolina Staroń
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Obowiązki pracodawców dotyczące ochrony sygnalistów ”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Zezwolenie na pracę sezonową – sposób legalizacji pracy cudzoziemca w rolnictwie lub ogrodnictwie 

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka25 czerwca 20213 komentarze

Pracodawcy, prowadzący gospodarstwa rolne, którzy mają zamiar zatrudnić cudzoziemca, np. do zbioru warzyw i owoców, pomocy przy żniwach, hodowli zwierząt, powinni zalegalizować jego pracę poprzez uzyskanie zezwolenia typu S.

Od 1 stycznia 2018 roku praca sezonowa cudzoziemca nie jest dopuszczalna na podstawie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi ani na podstawie innego typu zezwolenia na pracę. Jest ona możliwa wyłącznie na podstawie zezwolenia na pracę sezonową.

Co to jest zezwolenie na pracę sezonową ?

Zezwolenie na pracę sezonową (inaczej: zezwolenie typu S) to dokument umożliwiający zatrudnienie obcokrajowca do pracy w ramach działalności uznanych za sezonowe.

Zostały one określone w załączniku do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca (zobacz tekst jednolity).

Są to wybrane rodzaje działalności związane bezpośrednio przede wszystkim z:

  • uprawami rolnymi,
  • uprawą roślin,
  • uprawą drzew, krzewów owocowych oraz orzechów,
  • rozmnażaniem roślin, z wyłączeniem działalności związanej z uprawą grzybni,
  • chowem i hodowlą zwierząt (m.in. bydła mlecznego, koni, owiec i kóz)
  • uprawami rolnymi połączonymi z chowem i hodowlą zwierząt (działalność mieszana),
  • usługami wspomagającymi rolnictwo i produkcję roślinną
  • usługami wspomagającymi chów i hodowlę zwierząt gospodarskich,
  • zakwaterowaniem w obiektach noclegowych turystycznych oraz innych miejscach krótkotrwałego zakwaterowania,
  • polami kempingowymi i polami namiotowymi,
  • ruchomymi placówkami gastronomicznymi.

Dla kogo może zostać wydane zezwolenie typu S?

Zezwolenie na pracę sezonową może być wydane dla obywateli wszystkich państw spoza Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego.

Do wniosku o wydanie przedmiotowego zezwolenia należy dołączyć informację starosty o możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy.

Jest to dokument wydawany przez Powiatowy Urząd Pracy właściwy ze względu na miejsce wykonywania pracy po wykonaniu tzw. testu rynku pracy z uwzględnieniem pierwszeństwa dostępu do rynku pracy obywateli Polski i cudzoziemców zwolnionych z konieczności posiadania zezwolenia na pracę, zarejestrowanych w urzędzie jako bezrobotni i poszukujący pracy.

Zezwolenie na pracę sezonową - sposób legalizacji pracy cudzoziemca w rolnictwie lub ogrodnictwie Do uzupełnienia wniosku pracodawca będzie mógł wykorzystać wyłącznie informację starosty potwierdzającą brak możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych.

W przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy, nie jest konieczne dołączanie przedmiotowej informacji starosty.

Kto składa wniosek o wydanie zezwolenia na pracę sezonową?

Osobą składającą wniosek jest zawsze pracodawca lub zleceniodawca, na rzecz którego cudzoziemiec będzie wykonywał pracę.

Przedmiotowy wniosek składa się do Powiatowego Urzędu Pracy (PUP) właściwego ze względu na siedzibę spółki lub miejsce zamieszkania osoby prowadzącej działalność gospodarczą bądź gospodarstwo rolne przed podjęciem pracy przez cudzoziemca.

Przedmiotowy wniosek podlega opłacie 30 zł.

Zezwolenie na pracę sezonową udzielane jest na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego.

Czy w przypadku zatrudnienia tego samego cudzoziemca w ciągu kilku kolejnych lat za każdym razem należy uzyskiwać zezwolenie na pracę sezonową ?

Tak, nawet w tej sytuacji za każdym razem należy uzyskać dla cudzoziemca nowe zezwolenie na pracę sezonową.

Wyjątek stanowią  obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy, dla których nie jest to konieczne.

W tym przypadku możliwe jest złożenie przez pracodawcę lub zleceniodawcę wniosku wielosezonowego, wydawanego na okres nie więcej 3 lat, przy czym na okres nie dłuższy niż 9 miesięcy w ciągu jednego roku kalendarzowego.

Warunkiem wydania takiego zezwolenia wielosezonowego jest powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na podstawie zezwolenia na pracę sezonową przez dany podmiot w okresie 5 lat poprzedzających dzień złożenia wniosku.

Czy procedura wydania zezwolenia na pracę sezonową zawsze przebiega jednakowo?

Nie, procedura ubiegania się o wydanie zezwolenia na pracę sezonową znacząco różni się w poszczególnych przypadkach:

1. Gdy cudzoziemiec przebywa w Polsce i posiada tytuł pobytowy umożliwiający mu wykonywanie pracy w Polsce (np. przebywa w ramach ruchu bezwizowego, ale wjechał w innym celu niż praca sezonowa) starosta weryfikuje wniosek i wydaje zezwolenie albo odmawia jego wydania.

Decyzja wydawana jest w ciągu 7 dni roboczych, natomiast jeśli wymagane jest postępowanie wyjaśniające, decyzja wydawana jest do 30 dni.

2. Gdy cudzoziemiec dopiero będzie ubiegał się o wjazd do Polski (np. gdy będzie wnioskował o wydanie wizy w celu wykonywania pracy sezonowej bądź gdy będzie przekraczał granicę w ramach ruchu bezwizowego w związku z pracą sezonową) procedura wydania przedmiotowego zezwolenia dzieli się na kilka etapów:

• Starosta weryfikuje wniosek i wpisuje go do ewidencji wniosków ws. pracy sezonowej w terminie 7 dni od dnia złożenia kompletnego wniosku, wydając przy tym podmiotowi powierzającemu pracę cudzoziemcowi zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej.

W przypadku gdy prowadzone jest postępowanie wyjaśniające wpisanie wniosku do ewidencji następuje do 30 dni. Starosta również ma prawo odmówić wydania zezwolenia na pracę sezonową, na co przysługuje odwołanie do organu drugiej instancji – ministra właściwego do spraw pracy.

• Wspomniane wyżej zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej pracodawca/zleceniodawca przekazuje cudzoziemcowi, który posługuje się nim jako podstawą do wydania wizy w celu wykonywania pracy sezonowej lub jako potwierdzeniem celu wjazdu na terytorium RP w ramach ruchu bezwizowego.

• Po przyjeździe cudzoziemca, podmiot powierzający mu pracę zobowiązany jest do poinformowania PUP o fakcie przyjazdu cudzoziemca, przedstawienia kopii wszystkich wypełnionych stron paszportu cudzoziemca oraz podania jego adresu zamieszkania w Polsce.

• Po zrealizowaniu tego obowiązku przez pracodawcę starosta wydaje zezwolenie na pracę sezonową pod warunkiem, że od momentu wydania zaświadczenia o wpisie nie zaistniały przesłanki odmowy.

Pamiętać należy, że wpis do ewidencji wniosków o wydanie zezwolenia na pracę sezonową jest ważny tylko 120 dni, co oznacza, iż w przypadku nieotrzymania przez starostę potwierdzenia podjęcia pracy w późniejszym terminie przez cudzoziemca, starosta ma prawo umorzenia postępowania w sprawie wydania zezwolenia na pracę sezonową.

Czy cudzoziemiec może pracować w trakcie oczekiwania na zezwolenie na pracę sezonową?

Jak zostało wspomniane powyżej o przyjeździe na terytorium RP cudzoziemca, posiadającego zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej, pracodawca/zleceniodawca ma obowiązek poinformować właściwy urząd.

Następnie cudzoziemiec w oczekiwaniu na wydanie zezwolenie na pracę sezonową może podjąć inną pracę pod warunkiem, że będzie wykonywana na warunkach określonych w zaświadczeniu o wpisie do ewidencji, wydanym wcześniej przez urząd.

Jeżeli pracownik zaczął pracę w dzień, który jest dla urzędu dniem wolnym od pracy, pracę cudzoziemca uważa się za legalną, gdy jest wykonywana na warunkach określonych w zaświadczeniu o wpisie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę sezonową do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej, a pracodawca przedstawi właściwemu staroście dokumenty w pierwszym dniu pracy urzędu.

Czy w trakcie trwania zezwolenia na pracę sezonową możliwe jest powierzenie cudzoziemcowi innej pracy?

Nie, w trakcie trwania zezwolenia na pracę sezonową nie jest możliwe powierzenie cudzoziemcowi innej pracy.

Wyjątek stanowią obywatele Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Ukrainy, dla których istnieje taka możliwość bez potrzeby występowania o odrębne zezwolenie na pracę.

Podmiot powierzający pracę może powierzyć inną pracę cudzoziemcowi na okres do 30 dni w trakcie ważności posiadanego zezwolenia na pracę sezonową (z wyjątkiem pracowników tymczasowych).

Czy cudzoziemiec może złożyć wniosek o pobyt czasowy w celu wykonywania pracy sezonowej?

Tak, cudzoziemiec może złożyć wniosek o pobyt czasowy w celu wykonywania pracy sezonowej. Zezwolenie na pobyt czasowy nie przyznaje samodzielnie cudzoziemcowi prawa dostępu do polskiego rynku pracy. Podjęcie zatrudnienia możliwe jest tylko pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca zezwolenia na pracę sezonową albo przedłużenia zezwolenia na pracę sezonową.

Zezwolenie na pobyt czasowy jest udzielane na okres ważności zezwolenia na pracę sezonową, nie dłuższy jednak niż 9 miesięcy, liczony od dnia pierwszego wjazdu na podstawie wizy lub w ramach ruchu bezwizowego w celu wykonywania pracy sezonowej, następującego w danym roku kalendarzowym.

Podkreślamy jednak, że cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie wizy krajowej wydanej w celu wykonywania pracy sezonowej (cel wydania takiej wizy to 05b) nie może składać wniosku o udzielenie mu zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy innej, niż praca sezonowa. 

W przypadku jakichkolwiek pytań – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią. Doświadczeni prawnicy udzielą odpowiedzi na wszelkie pytania dotyczące zatrudnienia cudzoziemca, w tym procedury uzyskiwania zezwolenia typu S, a także przygotują niezbędne dokumenty.

Przygotowały:
Julia Chodkowska
młodszy prawnik

Liudmyla Bartkiv
doradca ds. migracji

***

Po przeczytaniu: „Zezwolenie na pracę sezonową – sposób legalizacji pracy cudzoziemca w rolnictwie lub ogrodnictwie ”, zapraszam również do lektury:

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Sawicki i Wspólnicy Kancelaria Adwokacka10 czerwca 20213 komentarze

Zatrudnianie cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz dokonywanie rozliczeń podatkowych pracowników z zagranicy nie należą do rzeczy prostych.

Obcokrajowcy, którzy pracują na terenie RP, również podlegają polskiemu prawu podatkowemu. Może wiązać się to z dodatkowymi obowiązkami nałożonymi na płatników (pracodawców).

Obowiązki te są zróżnicowane oraz mogą zależeć od formy zatrudnienia (rodzaju umowy) czy okresu pracy na terenie Polski.

Rezydent podatkowy

Sposób rozliczania z polskim urzędem skarbowym zależy od tego czy obcokrajowiec posiada status rezydenta podatkowego, czy nierezydenta podatkowego.

Za polskiego rezydenta podatkowego uznaje się osobę, która:

  1. posiada w Polsce centrum swoich interesów osobistych, czy gospodarczych lub,
  2. przebywa na terenie RP ponad 183 dni w ciągu roku podatkowego (kalendarzowego).

Cudzoziemiec, który spełnia jedną z powyższych przesłanek, podlega w Polsce nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu, co oznacza, że wszystkie jego dochody podlegają opodatkowaniu w Polsce – bez względu na miejsce położenia ich źródeł.

Jeżeli cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym, to na płatnikach (pracodawcach/zleceniodawcach) zaliczek na podatek dochodowy nie ciążą żadne dodatkowe obowiązki.

Nierezydent podatkowy

Nierezydentem podatkowym jest osoba, która nie posiada w Polsce miejsca zamieszkania w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Taki cudzoziemiec ma ograniczony obowiązek podatkowy. Opodatkowane są tylko przychody osiągnięte na terytorium Polski – nie ma w tym przypadku znaczenia miejsce wypłaty wynagrodzenia. Oznacza to, że opodatkowaniu będą podlegały dochody osiągnięte na terenie Polski, tylko z tytułów:

  1. pracy wykonywanej na terytorium Polski na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
  2. działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski,
  3. działalności gospodarczej prowadzonej na terytorium RP,
  4. najmu nieruchomości, która znajduje się na terenie Polski.
Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Źródło: https://podatki.gazetaprawna.pl/

Czym jest certyfikat rezydencji podatkowej?

Certyfikat rezydencji podatkowej to zaświadczenie o miejscu zamieszkania podatnika (w przypadku osób fizycznych) lub jego siedzibie (w przypadku osób prawnych) wydany przez właściwy organ administracji podatkowej.

Potwierdza on, że dana osoba lub firma podlega nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu w danym kraju (ma w nim tzw. rezydencję podatkową).

Na wniosek podatnika będącego osobą fizyczną urząd skarbowy (właściwy ze względu na miejsce jego zamieszkania), w terminie do 7 dni wydaje certyfikat rezydencji podatkowej, co stanowi potwierdzenie, iż dany cudzoziemiec jest polskim rezydentem podatkowym.

Przed zatrudnieniem obcokrajowca płatnik podatku powinien uzyskać od niego oświadczenie dotyczące kraju rezydencji podatkowej zagranicznego pracownika/zleceniobiorcy. Gromadzenie informacji o rezydencji podatkowej służy przeciwdziałaniu unikaniu opodatkowania.

Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania

Warto podkreślić, iż sposób rozliczenia się z urzędem skarbowym cudzoziemca-nierezydenta podatkowego zależy od tego, czy Polska podpisała z państwem pochodzenia cudzoziemca umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Taka umowa została zawarta przykładowo między Polską a Ukrainą, dzięki czemu obywatel Ukrainy, który posiada rezydencję podatkową państwa pochodzenia i osiągnął dochód w Polsce, może rozliczyć się z tylko z ukraińskim odpowiednikiem urzędu skarbowego.

Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca

Ukraina nie jest jedynym krajem, z którym Polska zawarła podobną umowę bilateralną. Podwójnego opodatkowania mogą uniknąć rezydenci m. in. takich krajów jak: Białoruś, Litwa, Niemcy, Rosja, Serbia czy Wietnam. Pełna lista zawartych przez Polskę umów o unikaniu podwójnego opodatkowania znajduje się na stronie dostępnej tutaj.

Jeżeli cudzoziemiec-nierezydent osiągnął dochody w Polsce z tytułu pracy, która była wykonywana na podstawie umowy o pracę, płatnik podatku zobowiązany jest do obliczenia zaliczek na zasadach ogólnych oraz do wystawienia deklaracji PIT-11 za poprzedni rok podatkowy.

Jeżeli została podpisana umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania, obcokrajowiec może rozliczyć się w państwie pochodzenia, bez konieczności uzyskiwania dodatkowych dokumentów.

Czym jest IFT-1/IFT-1R ?

W przypadku osiągnięcia przez nierezydenta podatkowego dochodu w Polsce z tytułu umowy zlecenia czy umowy o dzieło, podlega on zryczałtowanemu podatkowi od osób fizycznych w wysokości 20%.

Płatnikiem podatku jest pracodawca, który ma obowiązek przygotować deklarację IFT-1R za poprzedni rok podatkowy i przekazać ją podatnikowi oraz urzędowi skarbowemu właściwemu do spraw cudzoziemców.

W ciągu roku podatkowego nierezydent może wnioskować o wydanie przez płatnika informacji podatkowej – IFT-1.

Płatnik podatku powinien uzyskać od podatnika certyfikat rezydencji podatkowej z kraju pochodzenia, aby ustalić czy została zawarta umowa bilateralna, która może przykładowo przewidywać obniżenie stawki podatkowej.

Ulga dla młodych – jak rozliczać 0-PIT pracownikowi-cudzoziemcowi, który nie ukończył 26. roku życia ?

Cudzoziemcy, którzy nie ukończyli 26. roku życia, podobnie jak ich polscy rówieśnicy, mogą skorzystać z tzw. zerowego PIT-u, znanego także jako ulga dla młodych.

Jedynym warunkiem skorzystania z ulgi jest posiadanie przez cudzoziemca statusu rezydenta podatkowego w Polsce.

W tym celu również konieczne jest przekazanie pracodawcy certyfikatu polskiej rezydencji podatkowej. Zostanie on wydany młodemu cudzoziemcowi przez urząd skarbowy właściwy ze względu na jego miejsce zamieszkania na terenie Polski.

W przypadku wątpliwości lub pytań związanych z rozliczaniem podatkowym cudzoziemców zapraszamy do skorzystania z pomocy naszej kancelarii. Zespół doświadczonych prawników wesprze pracodawcę i udzieli profesjonalnej porady.

Przygotowali:
Dawid Stępniewski
młodszy prawnik

Piotr Sawicki
adwokat

***

Po przeczytaniu: „Obowiązki podatkowe pracodawcy związane z zatrudnieniem cudzoziemca”, zapraszam również do lektury:

 

Jeżeli szukasz pomocy prawnej, serdecznie zapraszamy Cię do kontaktu.

tel. +48 22 400 33 44e-mail: kancelaria@sawickiwspolnicy.pl

← Poprzednie wpisy

Następne wpisy →